Haben Sie gute Mitarbeiter gefunden, sollten Sie alles dransetzen, diese auch in Ihren Reihen zu halten.
Mitarbeiter zu finden, für sich zu gewinnen und ans Unternehmen zu binden, ist heutzutage ein Prozess mit zahlreichen und vielschichtigen Facetten. Im Vergleich zur traditionellen Personalbeschaffung eröffnet das moderne Recruiting eine breite Palette an Möglichkeiten, die für jede Branche passende Lösungen bereithält. Doch der Fachkräftemangel und der demografische Wandel lassen den Wettbewerb um die besten Mitarbeiter stetig wachsen.
Bevor Sie die richtigen Mitarbeiter finden und binden können, müssen Sie zunächst einmal wissen, wonach Sie eigentlich suchen. Definieren Sie im Vorfeld, welche Anforderungen ein Kandidat erfüllen und welche Qualifikationen, Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften er mitbringen sollte.
Mindestens genauso wichtig ist, dass Sie sich klarmachen, was Sie einer Fach- oder Führungskraft zu bieten haben. Was spricht für Sie als Arbeitgeber? Warum sollte der Mitarbeiter ausgerechnet für Sie tätig werden? Womit können Sie überzeugen und punkten?
Erst wenn diese beiden Aspekte festgelegt sind, können Sie den Recruitingprozess starten, indem Sie eine geeignete Strategie zur Mitarbeitergewinnung ausarbeiten und die Maßnahmen umsetzen. Doch allein mit der Personalsuche ist es nicht getan. Vielmehr sollte Ihr Ziel sein, gute Mitarbeiter zu finden und dauerhaft für eine erfolgreiche Zusammenarbeit an sich zu binden.
Inhalt:
Mitarbeiter finden: So läuft ein Recruitingprozess ab
Was früher Personalbeschaffung hieß, hat heute den moderneren, neudeutschen Namen Recruiting. Doch am Ziel hat sich nichts geändert. Es geht darum, geeignete Mitarbeiter für die vakanten Stellen im Unternehmen zu finden und unter Vertrag zu nehmen.
Dabei läuft die Suche inzwischen überwiegend online ab. Während klassische Printmedien wie Zeitungen und Fachzeitschriften an Bedeutung verlieren, werden Jobbörsen, Karrierenetzwerke, Unternehmenswebseiten und die sozialen Medien für den Arbeitsmarkt immer wichtiger. Um neue Mitarbeiter zu suchen und zu gewinnen, ist das Online-Recruiting somit ein zentrales Mittel.
Tatsächlich sind es aber vor allem die Kommunikationskanäle, die sich verändern. Denn die grundlegenden Schritte bei der Mitarbeitergewinnung bleiben gleich:
- Zunächst wird ein möglichst präzises Anforderungsprofil der freien Stelle definiert, um auf dieser Basis eine Stellenausschreibung zu erstellen.
- Anschließend beginnt die Suche nach Kandidaten. Dazu gibt es mehrere Möglichkeiten.
- Nun werden die eingegangenen Bewerbungen gesichtet, eine Vorauswahl getroffen und Bewerber zu Vorstellungsgesprächen oder Auswahlverfahren eingeladen.
- Ist die Entscheidung auf einen Bewerber gefallen, erhält er ein Jobangebot, das er im besten Fall annimmt.
- Nach der Einstellung wird der neue Mitarbeiter ins Team integriert. Jetzt gilt es, den Mitarbeiter zu motivieren, damit er das Interesse an einer langfristigen Zusammenarbeit behält.
Damit dieser Prozess erfolgreich verläuft und sowohl der zeitliche als auch der finanzielle Aufwand im Rahmen bleiben, können Sie bei der praktischen Umsetzung auf verschiedene Methoden und Maßnahmen zurückgreifen.
Verschiedene Formen des Recruitings
Bei der Suche nach Personal gibt es zwei grundsätzliche Möglichkeiten für die Besetzung freier Stellen. So können Sie zum einen innerhalb und zum anderen außerhalb des Unternehmens nach geeigneten Mitarbeitern suchen. Beide Varianten lassen sich auf verschiedenen Wegen umsetzen.
Interne Personalbeschaffung
Möchten Sie innerhalb des Unternehmens einen Mitarbeiter finden, der eine vakant gewordene oder neu geschaffene Stelle besetzt, ist dies auf drei Arten möglich:
- Innerbetriebliche Stellenausschreibung: Sie können die Position per Intranet, im firmeneigenen Newsletter oder in der Firmenzeitschrift ausschreiben. Auf diese Weise erfahren die Mitarbeiter von der Vakanz und können sich intern bewerben. Zusätzlich dazu können Sie Ihre Mitarbeiter bitten, sich in deren persönlichem Umfeld umzuhören und geeignete Kandidaten zu empfehlen.
- Personalentwicklung: Ist abzusehen oder planbar, wann die Stelle besetzt werden muss, können Sie die Zwischenzeit nutzen, um einen Nachfolger entsprechend zu schulen. Weiterbildungsmaßnahmen vermitteln ihm die notwendigen Fähigkeiten, um die Position in einem fließenden Übergang zu übernehmen.
- Versetzung oder Beförderung: Gibt es einen Mitarbeiter, der an anderer Stelle im Unternehmen tätig ist und über die benötigten Qualifikationen verfügt, können Sie ihn versetzen. Auch im Rahmen einer Beförderung kann die freie Stelle besetzt werden.
Der Vorteil bei einer internen Besetzung ist, dass sich beide Seiten bereits kennen und wissen, was sie aneinander haben. Sie müssen keinen neuen Mitarbeiter finden und für sich gewinnen, sondern binden ihren Mitarbeiter ans Unternehmen und behalten ihn dadurch in ihren Reihen. Gleichzeitig kann der neue Verantwortungsbereich eine große Motivation für den Mitarbeiter sein, langfristig mit Ihnen zusammenarbeiten zu wollen.
Externe Personalbeschaffung
In vielen Fällen wird es notwendig sein, außerhalb des Unternehmens nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Das ist etwa dann der Fall, wenn es in den eigenen Reihen keine passende Fachkraft gibt, Versetzungen nicht möglich sind oder in größerem Umfang Personal eingestellt werden soll. Je nachdem, welche Strategie Sie wählen, wird dann zwischen passivem und aktivem Recruiting unterschieden.
Passives Recruiting
Die Grundidee beim passiven Recruiting besteht darin, auf einen bereits vorhandenen Bestand aus Bewerbern und Job-Interessenten zurückzugreifen, wenn ein Personalbedarf aufkommt. Ein zentrales Element bei dieser Form der Mitarbeitergewinnung ist deshalb, einen sogenannten Bewerber- oder Talentpool anzulegen und zu pflegen. Interessierte dazu aufzufordern, Initiativbewerbungen einzureichen, ist ein weiterer Bestandteil vom passiven Recruiting.
Voraussetzung für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung ist, dass Sie sich zuvor als interessanter Arbeitgeber positioniert und ein gutes Image aufgebaut haben. Eine starke und attraktive Arbeitgebermarke weckt das Interesse von Fachkräften und talentierten Nachwuchskräften, für Sie tätig zu werden.
Aktives Recruiting
Existiert (noch) kein Talentpool, liegen keine passenden Initiativbewerbungen vor, können die freien Stellen nicht intern besetzt werden oder führen alle diese Wege nicht zum Erfolg, bietet das aktive Recruiting eine Reihe von weiteren Möglichkeiten, um neue Mitarbeiter zu finden, zu gewinnen und zu binden. Dazu zählen Maßnahmen wie:
- Stellenanzeigen in Jobbörsen und auf der Unternehmenswebseite
- Beiträge in den sozialen Medien
- Kontaktaufnahmen über Karrierenetzwerke
- Teilnahme an Karrieremessen
- Inanspruchnahme von Personalvermittlern oder Zeitarbeitsfirmen
Dabei kann die Mitarbeitergewinnung in zwei Richtungen umgesetzt werden. So können Sie zum einen Stellen ausschreiben und die Bewerbungen entgegennehmen, die dazu eingehen. Zum anderen können Sie in Netzwerken nach interessanten Kandidaten suchen und diese selbst kontaktieren, um ihnen ein Jobangebot zu unterbreiten.
Mitarbeiter finden und binden vor dem Hintergrund des Arbeitsmarktwandels
Der Arbeitsmarkt hat sich grundlegend gewandelt. Waren es früher die Unternehmen, die sich aus einer Vielzahl von Bewerbern die besten Kandidaten aussuchen konnten, weist die Entwicklung jetzt zugunsten der Arbeitnehmer. Heute sind es die Unternehmen, die im Wettbewerb um talentierten Nachwuchs bestehen müssen.
Viele Unternehmen suchen händeringend nach Auszubildenden, Mitarbeitern, Fach- und Führungskräften. Gleichzeitig sind sie im Zugzwang. Denn wenn Stellen offen bleiben, kann das viel Geld kosten. Das Unternehmen kann möglicherweise größere Aufträge nicht annehmen und Projekte nicht abschließen, weil das Personal dafür fehlt. So kommt auch das Wachstum ins Stocken.
Die Zahlen zeigen schon lange, dass die Geburtenrate in Deutschland rückläufig ist, während die Bevölkerung immer älter wird. Dass sich dadurch die Anzahl der Leute im erwerbsfähigen Alter stetig verringert, hat weitreichende Folgen für den Arbeitsmarkt. Schon jetzt besteht ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, sodass in etlichen Branchen Stellen nicht oder nur verzögert besetzt werden können. Aus dem einstigen Arbeitgebermarkt ist ein Arbeitnehmermarkt geworden.
- Arbeitgebermarkt bedeutet, dass (zu) viele potenzielle Mitarbeiter verfügbar sind. Die Anzahl der Bewerber ist größer als die Anzahl der offenen Stellen. Folglich können sich Arbeitgeber die besten Kandidaten aussuchen und frei entscheiden, wen sie einstellen wollen und wen nicht.
- Arbeitnehmermarkt heißt, dass es mehr offene Stellen gibt als qualifizierte Arbeitskräfte. Arbeitgeber müssen sich um geeignete Arbeitnehmer bemühen. Andersherum sind Arbeitnehmer in der komfortablen Position, sich aussuchen zu können, für wen sie arbeiten wollen.
Für Unternehmen führt also kein Weg daran vorbei, potenziellen Mitarbeitern gute Gründe dafür zu liefern, für sie tätig zu werden. Eine attraktive Vergütung und zusätzliche Leistungen, eine ausgewogene Work-Life-Balance, ein wertschätzendes Arbeitsumfeld oder gute Karriereaussichten zählen zu den Argumenten, die überzeugen können.
Mitarbeiter ans Unternehmen binden: 3 wichtige Punkte
Eine starke Arbeitgebermarke, ein positives Image, aussagekräftige Stellenausschreibungen und ein professionelles Bewerbermanagement schaffen die Grundlage, um vakante Stellen schneller und besser zu besetzen. Eine gut durchdachte Strategie bei der Mitarbeitergewinnung sorgt dafür, dass potenzielle Kandidaten gezielt und zielgruppengerecht erreicht werden.
Wo vorher viele Bewerber um eine Stelle konkurrierten, müssen heute Unternehmen um Talente buhlen. Daher sollten Sie den Fokus nicht nur auf Jobsuchende legen. Ihre Mitarbeitergewinnung sollte auch die Kandidaten einbeziehen, die bereits eine Anstellung haben. Denn die Praxis zeigt, dass Arbeitnehmer mit ihrem Job zwar durchaus zufrieden sein können, aber trotzdem wechselwillig sind. Rund jeder dritte Arbeitnehmer ist bereit, den Arbeitgeber zu wechseln, wenn er ein attraktiveres Angebot erhält.
Die Kunst der Personalführung besteht aber nicht nur darin, geeignete Mitarbeiter zu finden und für das Unternehmen zu gewinnen, sondern sie langfristig zu binden. Das Ziel muss sein, die besten Kandidaten in den eigenen Reihen zu halten. Das gelingt, wenn Sie als Arbeitgeber mit der Zeit gehen, die Ansprüche und Bedürfnisse Ihres Personals kennen und für ein positives Arbeitsumfeld sorgen. Dazu wiederum tragen folgende Aspekte bei:
1. Keine starren und überflüssigen Hierarchien
Klare Strukturen und verbindliche Zuständigkeiten sind wichtig. Aber es ist nicht notwendig, dass ein Unternehmen auf starren Hierarchien aufbaut, die an militärische Rangordnungen erinnern. Auf diese Weise entsteht unnötige Distanz, die eine dynamischen Teambildung behindert.
Hinzu kommt, dass vor allem junge Talente Karriere machen möchten. Doch strenge Hierarchien bringen es mit sich, dass ein Aufstieg schwierig ist und lange dauert. Das kann Fachkräfte von einer Bewerbung abhalten. Sie sind deshalb gut beraten, auf eher flache Hierarchien zu setzen und überflüssige Hürden abzubauen.
2. Attraktive Aufstiegschancen
Entscheidet sich ein Arbeitnehmer dafür, für Sie tätig zu werden, möchte er seinen Einsatz und seine Loyalität honoriert wissen. Dabei geht es nicht nur um monetäre Aspekte. Eine angemessene Vergütung sollte zwar selbstverständlich sein und die fachliche Erfahrung, die der Arbeitnehmer im Laufe der Zeit ansammelt, berücksichtigen.
Aber zu einem wertschätzenden Umgang gehört mehr als nur Geld. Gerade die nachrückenden Generationen möchten beruflich vorwärtskommen. Fort- und Weiterbildungen, gezielte Förderung und die Möglichkeit, zunehmend mehr Verantwortung zu übernehmen, motivieren sie. Wenn Sie Talente halten möchten, sollten Sie also sicherstellen, dass sie sich bei und mit Ihnen beruflich und persönlich weiterentwickeln können.
3. Offene Kommunikation und Mitgestaltung
Der Chef hat das Sagen, er weiß es am besten und was er anordnet, ist richtig. Er gibt den Weg vor, während die Arbeitnehmer die Informationen zur Kenntnis nehmen und die Anweisungen umsetzen sollen. Dieses Schema funktioniert heute so nicht mehr ohne Weiteres. Talentierte Fach- und Führungskräfte möchten nicht vor vollendete Tatsachen gestellt werden, sondern ein Mitspracherecht haben.
Natürlich geht es nicht darum, jede Entscheidung stundenlang mit dem ganzen Team auszudiskutieren. Aber eine offene und transparente Kommunikation schafft die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Dabei spielt auch die Kritikkultur eine große Rolle. Viele Arbeitnehmer wünschen sich ein Feedback für ihre Arbeit, freuen sich über Lob und nehmen konstruktive Kritik gerne an.
Andersherum sollten auch Führungskräfte Bewertungen erfragen. „Was läuft gut und was kann ich besser machen?“ oder „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Arbeitsplatz und was fehlt Ihnen?“ sind zwei einfache Fragen, die eine große Wirkung entfalten können. Arbeitnehmer, die sich ernst genommen fühlen, sehen sich als Teil eines großen Teams, identifizieren sich mit ihrem Arbeitgeber und sind eher bereit, sich langfristig zu binden.
Wichtig ist außerdem, dass sich Ihre Mitarbeiter einbringen können. Viele Arbeitnehmer haben gute Ideen, hilfreiche Vorschläge und interessante Lösungsansätze. Sie können frische Impulse liefern und so dazu beitragen, dass sich das Unternehmen erfolgreich weiterentwickelt.
Doch oft werden solche Ideen weder gehört noch umgesetzt. Die Folge ist, dass Arbeitnehmer irgendwann nur noch ihren Job nach Schema F erledigen, während gleichzeitig ihre Wechselbereitschaft zunehmend steigt. Möchten Sie talentierte Mitarbeiter binden, sollten Sie deshalb zulassen, dass sie aktiv mitgestalten können.
