Für die Personalbedarfsermittlung rechnen Sie mit mehreren Formeln.

Die Personalbedarfsermittlung stellt fest, wie viele Mitarbeiter Sie brauchen, um Ihre Unternehmensziele zu erreichen. Auf dieser Basis können Sie anschließend eine Personalplanung durchführen, die sicherstellt, dass jederzeit genug Mitarbeiter mit den benötigten Qualifikationen verfügbar sind.

Damit die anfallenden Arbeiten ordentlich und zeitnah erledigt werden können, brauchen Sie genug Mitarbeiter. Denn wenn Ihre Personaldecke zu dünn ist, bleiben Aufgaben liegen und Aufträge müssen verschoben oder sogar ganz abgesagt werden.

Eine ausreichende Anzahl an motivierten und qualifizierten Mitarbeitern ist also eine Grundvoraussetzung dafür, dass Sie Ihre Ziele erreichen und als Unternehmen erfolgreich agieren können. Deshalb ist wichtig, dass Sie regelmäßig eine Personalbedarfsermittlung durchführen. So behalten Sie im Blick, ob, wann und für welche Stellen Sie neue Mitarbeiter rekrutieren müssen.

Die zwei Arten des Personalbedarfs

Eine regelmäßige Personalbedarfsermittlung sorgt in erster Linie dafür, dass Sie wissen, ob Sie genug Mitarbeiter haben. Gleichzeitig können Sie rechtzeitig eingreifen, wenn sich abzeichnet, dass Sie in absehbarer Zeit weiteres Personal brauchen werden.

Aber es gibt noch weitere Vorteile, wenn Sie Ihren Personalbedarf in regelmäßigen Abständen überprüfen:

Die Personalbedarfsermittlung berücksichtigt zwei verschiedene Aspekte. So geht es zum einen um die Anzahl der benötigten Mitarbeiter und zum anderen darum, welche Qualifikationen und Kompetenzen Ihre Mitarbeiter brauchen. Folglich wird zwischen dem quantitativen und dem qualitativen Personalbedarf unterschieden.

Quantitativer Personalbedarf

Die Personalbedarfsermittlung in quantitativer Hinsicht soll klären, wie viele Arbeitskräfte Ihr Unternehmen braucht, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Dabei wird aber zwischen mehreren Kategorien unterschieden:

Der quantitativen Personalbedarfsermittlung liegt eine Berechnung zugrunde. Wie Sie dabei vorgehen und welche Formeln Sie dafür nutzen, erklären wir gleich.

Qualitativer Personalbedarf

Beim qualitativen Personalbedarf geht es um die Frage, ob Ihre Mitarbeiter über die richtigen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten verfügen, um ihre jetzigen und künftigen Aufgaben erledigen zu können.

Dazu definieren Sie:

Auf dieser Basis können Sie ableiten, welche Qualifikationen und Kompetenzen einzelne Mitarbeiter und ganze Teams brauchen. Zeigen sich Lücken, können Sie entweder Maßnahmen zur internen Personalentwicklung auf den Weg bringen oder entsprechend qualifizierte Fachkräfte einstellen. Die Analyse kann aber auch aufzeigen, dass Sie gewisse Qualifikationen künftig nicht mehr brauchen werden.

Der qualitative Personalbedarf basiert grundsätzlich auf Einschätzungen. Anders als beim quantitativen Personalbedarf können Sie bei der qualitativen Personalbedarfsermittlung keine Berechnung mit konkreten Zahlen durchführen.

Der richtige Zeitpunkt für eine Personalbedarfsermittlung

Generell macht es Sinn, den Personalbedarf in regelmäßigen Abständen zu ermitteln und zu planen. Denn während eine kurzfristige Planung mit einem Horizont bis zu einem Jahr recht präzise durchgeführt werden kann, ist eine Planung über drei oder fünf Jahre deutlich ungenauer. Schließlich können sich in der Zwischenzeit viele Einflüsse und Entwicklungen ergeben haben, die Sie nicht vorhersehen konnten.

Neben der turnusmäßigen Personalbedarfsermittlung gibt es aber auch Situationen, die Sie zum Anlass nehmen sollten, um Ihren Bedarf an Mitarbeitern zu überprüfen.

Dazu gehören vor allem diese:

Veränderte Unternehmensstrategie

Wenn die Geschäfte gut laufen, möchten Sie vielleicht die Leistungskapazitäten erhöhen, Ihre Wirkungsbereiche erweitern oder neue Projekte auf den Weg bringen. Solche strategischen Veränderungen gehen aber in aller Regel mit neuen oder zusätzlichen Aufgaben für Ihre Mitarbeiter einher. Auch die zeitlichen Ressourcen müssen oft angepasst werden.

Daher sollten Sie prüfen, ob Ihr Personalbestand ausreicht oder ob Sie neue Mitarbeiter einstellen müssen. Andersherum sollten Sie auch ermitteln, inwieweit Sie vorhandene Mitarbeiter anders einsetzen können. Fallen zum Beispiel gewisse Services in Zukunft weg, werden die Arbeitskräfte, die bisher dafür zuständig waren, an dieser Stelle künftig nicht mehr benötigt.

Andere Rahmenbedingungen

Die wirtschaftliche Lage kann sich unterschiedlich entwickeln. Ideal ist natürlich, wenn Ihre Auftragsbücher voll sind und die Nachfrage nach Ihren Leistungen stabil ist oder sogar steigt. In diesem Fall kann es notwendig sein, Ihren Personalbestand aufzustocken.

Andersherum können verschiedenste Krisenereignisse dazu führen, dass die Nachfrage sinkt und Aufträge storniert werden. Hält dieser Trend an, müssen Sie geplante Neueinstellungen womöglich verschieben und eventuell Stellen abbauen.

Auch politische Entscheidungen können Einfluss auf Ihre Personalplanung haben. Gesetzliche Vorgaben zu Produktionsabläufen, Produkten und Materialien, Lieferketten oder dem Rentenalter beispielsweise haben Folgen für Ihren Betrieb. Und andere Rahmenbedingungen verändert oft auch den Personalbedarf.

Saisonale Effekte

In vielen Branchen hängen die Auftragslage und das Arbeitsaufkommen stark mit der Saison zusammen. Der Bedarf an Mitarbeitern erhöht und reduziert sich in Intervallen.

Dass Sie in den Spitzenzeiten viele Mitarbeiter brauchen, während der Personalbedarf in ruhigen Phasen sinkt, können Sie gut kalkulieren. Allerdings sollten Sie auch überlegen, wo Sie die benötigten Saisonkräfte herbekommen und wie lange sie bei Ihnen bleiben sollen.

Altersstruktur

Im Zuge Ihrer Personalbedarfsermittlung sollten Sie auch die Altersstrukturen Ihrer Belegschaft ins Visier nehmen. Wie sind die Altersklassen verteilt? Gibt es Gruppen, die über- oder unterrepräsentiert sind?

Beschäftigen Sie zum Beispiel recht viele ältere Mitarbeiter, die bald in Rente gehen werden, könnte sich ein Personalmangel ergeben. Andersherum haben Sie womöglich einen Personalüberschuss, wenn zur gleichen Zeit viele jüngere Mitarbeiter aus der Elternzeit an ihre Arbeitsplätze zurückkehren.

Die Berechnungen bei der Personalbedarfsermittlung

Wie schon erwähnt, können Sie für die qualitative Personalbedarfsermittlung eine Berechnung durchführen. Dabei rechnen Sie zuerst den Bruttopersonalbedarf und anschließend den Nettopersonalbedarf aus.

Bruttopersonalbedarf berechnen

Der Bruttopersonalbedarf gibt an, wie viele Mitarbeiter Sie insgesamt brauchen, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Bei diesem Ziel kann es sich zum Beispiel um die Herstellung einer gewissen Menge an Produkten oder die Bearbeitung einer definierten Anzahl an Aufträgen handeln.

Dabei ist der Bruttopersonalbedarf ein Sollwert, auch Planwert genannt. Mitarbeiter, die neu dazukommen oder Ihr Unternehmen verlassen werden, berücksichtigt er nicht. Um den Bruttopersonalbedarf zu berechnen, gibt es zwei Möglichkeiten.

Personalbedarfsermittlung brutto – Variante 1

Die erste Möglichkeit ist, dass Sie Bruttopersonalbedarf anhand des Einsatz- und des Reservebedarfs berechnen. Für den Reservebedarf brauchen Sie aber noch eine weitere Größe, nämlich den sogenannten Verteilzeitfaktor.

Die Rechenformeln für diese Variante der Berechnung lauten:

Einsatzbedarf

Für den Einsatzbedarf legen Sie den Arbeitsaufwand zugrunde, der mit Blick auf das Arbeitsaufkommen, den jeweiligen Auftrag oder die geplante Produktionsmenge entsteht. Dabei handelt es sich beim Arbeitsaufwand um eine Stundenzahl in einem bestimmten Zeitraum, zum Beispiel einem Monat.

Den Arbeitsaufwand teilen Sie anschließend durch die Arbeitszeit in Stunden, die ein Mitarbeiter im gleichen Zeitraum leistet.

Verteilzeitfaktor

Ihre Mitarbeiter sind nicht an jedem Tag eines Kalenderjahres im Einsatz. Vielmehr haben sie auch Freizeit und Urlaub, fallen vielleicht krankheitsbedingt aus oder nehmen an Schulungen und betrieblichen Veranstaltungen teil. Außerdem gibt es im Jahresverlauf neben den Wochenenden auch Feiertage, an denen nicht gearbeitet wird.

Der Verteilzeitfaktor setzt als Prozentwert die Fehlzeiten ins Verhältnis zu den tatsächlichen Arbeitstagen.

Reservebedarf

Nachdem Sie den Einsatzbedarf und den Verteilzeitfaktor kennen, können Sie den Reservebedarf ausrechnen. Dazu multiplizieren Sie die beiden Werte miteinander.

Aufgerundet beläuft sich Ihr Reservebedarf damit auf vier Mitarbeiter. Addieren Sie nun den Einsatzbedarf und den Reservebedarf, ergibt sich der Bruttopersonalbedarf.

Personalbedarfsermittlung brutto – Variante 2

Die andere Möglichkeit, um den Bruttopersonalbedarf zu bestimmen, orientiert sich an den Arbeitsplätzen. Sie schauen sich zum Beispiel ein Team in einer Fachabteilung an. Zu der Anzahl der vorhandenen Stellen addieren Sie dann die Anzahl der künftig benötigten Stellen. Außerdem ziehen Sie die Stellen ab, die wegfallen werden.

Fortgeschriebenen Personalbestand ausrechnen

Damit Sie den Nettopersonalbedarf berechnen können, ist noch ein Zwischenschritt notwendig. Sie brauchen nämlich noch den sogenannten fortgeschriebenen Personalbestand.

Diese Größe beziffert die Anzahl an Mitarbeitern, die in dem Zeitraum für Sie tätig sein werden, für den Sie den Bruttopersonalbedarf ermittelt haben. Bezieht sich Ihre Personalplanung zum Beispiel auf die nächsten sechs Monate, müssen Sie wissen, wie viele Mitarbeiter im kommenden halben Jahr zu Ihrem Team gehören werden.

Die Basis für den fortgeschriebenen Personalbestand bildet die Anzahl Ihrer aktuellen Mitarbeiter. Zu dieser Zahl addieren Sie die geplanten Zugänge. Bei den Zugängen kann es sich um bereits neu eingestellte Mitarbeiter handeln, die in Kürze ihren Stellen antreten. Auch Azubis, die Sie übernehmen werden, oder Angestellte, die nach einer Auszeit in den Betrieb zurückkehren, zählen dazu.

Gleichzeitig ziehen Sie die erwarteten Abgänge ab. Abgänge sind Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen verlassen, beispielsweise weil sie gekündigt haben, in Rente gehen oder an einen anderen Standort wechseln.

Nettopersonalbedarf berechnen

Im letzten Schritt können Sie nun die Personalbedarfsermittlung netto durchführen. Dazu ziehen Sie den fortgeschriebenen Personalbestand vom Bruttopersonalbedarf ab.

Mögliche Maßnahmen nach der Personalbedarfsermittlung

Ihre Berechnungen können zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Liegt Ihr Nettopersonalbedarf bei 0, haben Sie für den untersuchten Zeitraum bereits die benötigte Anzahl an Mitarbeitern. Sie sollten dann nur überprüfen, ob eventuell Weiterbildungen notwendig sind.

Anders sieht es aus, wenn Ihr Nettopersonalbedarf positiv oder negativ ausfällt. Denn in diesem Fall haben Sie zu viele oder zu wenig Mitarbeiter.

Personalbedarfsermittlung mit negativem Ergebnis

Ist Ihr Nettopersonalbedarf negativ, also kleiner als 0, beschäftigen Sie mehr Mitarbeiter, als Sie zur Zielerreichung brauchen. Trotzdem sollten Sie nicht gleich über Kündigungen nachdenken. Denn Mitarbeiter zu entlassen, sollte immer die letzte Option sein. Besser ist, wenn Sie die Situation anders lösen. Dabei gibt es mehrere Möglichkeiten:

Personalbedarfsermittlung mit positivem Ergebnis

Bei einem positiven Nettopersonalbedarf, also einer Zahl größer als 0, brauchen Sie zusätzliche Mitarbeiter. Dabei sollten Sie zeitnah mit der Suche beginnen. Denn auf einem Arbeitsmarkt, auf dem ein Mangel an Fach- und Führungskräften herrscht, kann es dauern, bis Sie die richtigen Mitarbeiter gefunden haben und einstellen können.

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Um IT-Mitarbeiter zu finden, brauchen Sie die richtige Strategie.

Die Digitalisierung in Deutschland nimmt endlich Fahrt auf. So erfreulich diese Entwicklung ist, so sehr steigt dadurch aber auch der Bedarf an Fachkräften. Wer heutzutage IT-Spezialisten sucht, steht deshalb vor einer echten Herausforderung. Denn die Nachfrage ist größer als das Angebot. Wie also kann es gelingen, trotz angespannter Lage auf dem Arbeitsmarkt qualifizierte IT-Mitarbeiter zu finden und für sich zu gewinnen?

Gerade im Bereich der IT steigt der Personalbedarf rasant. Die fortschreitende Digitalisierung hat zur Folge, dass etliche Unternehmen und Institutionen händeringend nach IT-Profis suchen. Schon jetzt gibt es mehr offene Stellen als verfügbare Fachkräfte und diese Entwicklung wird sich in den kommenden Jahren aller Voraussicht nach fortsetzen.

IT-Spezialisten sind bereits heute in der komfortablen Lage, dass sie sich aussuchen können, für wen sie arbeiten wollen. Geld alleine überzeugt nicht mehr. Es geht eher um sinnvolle Aufgaben, gute Arbeitsbedingungen und Karriereaussichten.

Für Sie bedeutet das, dass Sie sich als Arbeitgeber positiv von der Konkurrenz abheben müssen, wenn Sie qualifizierte IT-Mitarbeiter finden und von einer Zusammenarbeit überzeugen wollen.

IT-Mitarbeiter finden – warum eine Strategie wichtig ist

Bei der Entscheidung, eine Stelle anzunehmen oder sich an einem Projekt zu beteiligen, spielen gerade in der IT die Details eine sehr wichtige Rolle. Doch die Mitarbeiter in den Personalabteilungen sprechen nur selten die sogenannte Sprache der IT. Sie haben zu wenig Einblicke in IT-Themen, um auf Augenhöhe mit IT-Spezialisten kommunizieren zu können.

Dadurch wird es natürlich nicht leichter, aussagekräftige Stellenanzeigen zu schreiben. Und auch im weiteren Verlauf des Bewerbungsprozesses ist es schwierig, die Kompetenzen eines Bewerbers richtig einzuschätzen. Damit steigt das Risiko, eine Fehlentscheidung bei der Personalauswahl zu treffen.

Um dieser Problematik zu begegnen, suchen die meisten Unternehmen nach IT-Mitarbeitern, die ein abgeschlossenes Studium haben und/oder Berufspraxis vorweisen können. Die Idee ist, dass ein Kandidat mit viel Fachwissen den Anforderungen der Stelle schon gerecht werden wird.

Bevor Sie eine Mitarbeitersuche starten, sollten Sie aber zwei Fragen klären:

Sehr oft lassen sich eine oder sogar beide Fragen bejahen. Damit haben Sie schon erste Ansatzpunkte, um die Suche einzugrenzen und gezielter zu gestalten.

Gleichzeitig sollten Sie sich Gedanken darüber machen, wie Sie sich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren und von anderen Wettbewerbern abheben können. Qualifizierte und motivierte IT-Mitarbeiter sind sehr gefragt, auf dem freien Arbeitsmarkt aber kaum noch zu finden.

Angesichts der großen Konkurrenz müssen Sie als Unternehmen und Arbeitgebermarke überzeugen. Eine gut durchdachte Strategie, die an mehreren Punkten ansetzt und verschiedene Kanäle bündelt, ist dafür unverzichtbar.

Wichtig ist außerdem, dass Sie nicht nur die aktuell anstehenden Einstellungen im Blick haben. Planen Sie stattdessen nachhaltig und langfristig. Überlegen Sie sich, wie Sie sicherstellen können, dass Sie auch in den kommenden Jahren genug Bewerber finden, um Ihren Personalbedarf zu decken.

IT-Mitarbeiter finden – 8 Tipps

Wie die Arbeitswelt unterliegt auch das Recruiting einem stetigen Wandel. Insbesondere in Bereichen wie der IT-Branche, in der der Fachkräftemangel zu einem großen Wettbewerb führt, sind kreative Ideen gefragt. Eine Stellenanzeige zu veröffentlichen und darauf zu hoffen, dass sich talentierte Bewerber melden werden, wird nicht reichen.

Um IT-Mitarbeiter zu finden und für sich zu gewinnen, müssen Sie sich schon mehr ins Zeug legen. Und um Ihnen mögliche Ansätze aufzuzeigen, haben wir Tipps für Ihre Suche nach IT-Spezialisten zusammengestellt.

1. Gehen Sie neue Wege.

Wenn es um neue Modelle und innovative Trends in der Arbeitswelt geht, gehört die moderne IT-Branche längst zu den Vorreitern. In kaum einem anderen Bereich werden Sie in einem vergleichbaren Umfang auf Freelancer, Angestellte im Homeoffice oder Mitarbeiter mit flexiblen Arbeitszeiten treffen.

Möchten Sie IT-Mitarbeiter finden und für sich gewinnen, müssen Sie deshalb mit der Zeit gehen und offen für Neues sein. Ist es wirklich notwendig, dass alle Mitarbeiter im Büro vor Ort sind? Müssen die Aufgaben unbedingt zu festen Zeiten erledigt werden?

Gerade IT-Berufe erlauben viel Flexibilität bei den Arbeitszeiten und den Arbeitsorten. Qualifizierte und erfahrene IT-Spezialisten wissen das und fordern deshalb oft auch eine gewisse Flexibilität von ihrem Arbeitgeber.

2. Suchen Sie in Nischen.

Eigentlich gibt es mehr als genug IT-Spezialisten. Nur stehen sehr viele von ihnen bereits in festen Arbeitsverhältnissen. Andere wiederum nutzen nicht die klassischen Stellenbörsen, die namhaften Karrierenetzwerke oder die üblichen sozialen Medien, um sich über aktuelle Jobangebote zu informieren.

Hinzu kommt, dass so gut wie alle Unternehmen auf den großen, bekannten Job-Plattformen aktiv sind. Dementsprechend ist dort nicht nur die Anzahl an Stellenanzeigen, sondern auch die Konkurrenz riesig.

Um erfolgreich IT-Mitarbeiter zu finden, sollten Sie deshalb unbedingt Nischen-Plattformen nutzen. Es gibt einige kleinere Portale, die speziell auf die IT-Branche ausgerichtet sind. Veröffentlichen Sie hier Ihre Jobangebote, stehen die Chancen besser, dass die gewünschten Bewerber darauf aufmerksam werden. Oft können Sie interessante Kandidaten über die Plattformen auch aktiv kontaktieren.

3. Werben Sie aktiv um IT-Mitarbeiter.

Zu den wichtigsten Methoden, um IT-Mitarbeiter zu finden und für sich zu gewinnen, gehört das Active Sourcing. Denn wie schon erwähnt, suchen viele IT-Fachkräfte nicht aktiv nach einem Job. Doch selbst wenn sie einer Beschäftigung nachgehen, können sie für Angebote und eine berufliche Veränderung durchaus offen sein.

Das Active Sourcing kennzeichnet sich dadurch, dass Sie auf potenzielle Kandidaten zugehen, diese gezielt ansprechen und versuchen, sie von einer Tätigkeit in Ihrem Unternehmen zu überzeugen. Für die Suche können Sie IT-spezifische Nischen-Plattformen, aber auch die klassischen Karrierenetzwerke nutzen.

Der große Pluspunkt vom Active Sourcing ist, dass Sie damit IT-Fachkräfte erreichen können, die auf Ihr Jobangebot sonst nicht aufmerksam geworden wären. Allerdings brauchen Sie für Ihre Ansprache starke Argumente. Denn gefragte IT-Profis werden sehr oft von Unternehmen und Headhuntern kontaktiert.

4. Entschlacken Sie Ihr Anforderungsprofil.

Erfolgreich abgeschlossenes Studium, Kenntnisse von spezifischen Softwarelösungen und Programmiersprachen, mehrere Jahre Berufspraxis: Viele Unternehmen stellen hohe Anforderungen an Bewerber. Doch bei der Suche nach IT-Mitarbeitern können Sie sich mit einem zu umfangreichen Anforderungsprofil selbst ein Bein stellen.

Viele IT-Spezialisten haben ihre Fachkenntnisse nicht durch eine klassische Ausbildung erworben, sondern sich in ihrer Freizeit selbst angeeignet und durch eigene Projekte vertieft. Andersherum haben Absolventen noch keine Berufspraxis, aber vielleicht trotzdem großes Potenzial.

Hinzu kommt, dass die IT-Branche sehr schnelllebig ist. IT-Fachkräfte müssen sich ohnehin stetig weiterbilden und Neues dazulernen, um mit den Technologien Schritt zu halten.

Der IT-Bereich gehört zu den Branchen, die sich optimal für einen Quereinstieg eignen. Wichtiger als Qualifikationen auf dem Papier sind das Interesse, die Motivation und die Lernbereitschaft. Ein IT-Mitarbeiter ohne speziellen Abschluss, der sich leidenschaftlich mit Computern, Software, Webdesign oder IT-Sicherheit befasst, kann in der Praxis einen genauso guten Job machen wie ein Kandidat mit Abschluss.

Schrauben Sie Ihre Anforderungen deshalb ein wenig zurück und berücksichtigen Sie bei der Bewerberauswahl nicht nur die Qualifikationen, die im Lebenslauf aufgeführt sind. Um gute und talentierte IT-Mitarbeiter zu finden, sollten Sie immer auch die Person sehen.

5. Betonen Sie Ihre Vorzüge.

Um talentierte IT-Mitarbeiter zu finden und von sich zu überzeugen, müssen Sie sich in einem guten Licht präsentieren. Was haben Sie zu bieten, was andere Unternehmen nicht bieten? Von welchen Vorzügen können Mitarbeiter profitieren, wenn sie sich für Sie entscheiden? Welche Alleinstellungsmerkmale zeichnen Sie aus? Was können IT-Talente von Ihnen erwarten?

Vielleicht gibt es in Ihrem Unternehmen eine große Bandbreite an Weiterbildungsmöglichkeiten. Eventuell setzen Sie auf flache Hierarchien, sodass Mitarbeiter recht schnell mehr Verantwortung übernehmen und aufsteigen können. Möglicherweise möchten Sie die IT-Abteilung ganz neu aufbauen und die IT-Fachkraft kann sich hier voll einbringen.

Auch die Arbeitsplätze spielen natürlich eine Rolle. Gerade im IT-Bereich ist eine moderne und hochwertige Ausstattung wichtig, damit die Arbeit effizient und produktiv umgesetzt werden kann. Sind die Büros und Gemeinschaftsräume dazu noch ansprechend eingerichtet, passen die Rahmenbedingungen.

Rühren Sie die Werbetrommel ruhig kräftig für sich. Stellen Sie Ihre Benefits klar heraus und kommunizieren Sie selbstbewusst, was Sie zum hervorragenden Arbeitgeber macht.

6. Punkten Sie mit einem starken Employer Branding.

Der Aufbau und die Pflege einer starken Arbeitgebermarke ist ein wichtiger Aspekt im Rahmen Ihrer Recruiting-Strategie. Denn ein Unternehmen, das ein positives Image hat und als attraktiver Arbeitgeber bekannt ist, hat es einfacher, talentierte Mitarbeiter anzuziehen und dauerhaft an sich zu binden.

Der Prozess, durch den die Arbeitgebermarke gebildet wird, nennt sich Employer Branding. Daran knüpft dann das Personalmarketing an, das die Arbeitgebermarke bekannt macht und promotet.

Sowohl beim Employer Branding als auch beim Personalmarketing sollten Sie Ihre Zielgruppe im Blick haben. IT-Fachkräfte haben andere Vorstellungen und Erwartungen an ihren Arbeitgeber als Mitarbeiter in anderen Bereichen. Entscheidend dürften an dieser Stelle die Technologien sein, die in Ihrem Unternehmen zum Einsatz kommen.

Vermitteln Sie also, dass Sie nicht nur ein attraktiver Arbeitgeber sind, der gute Arbeitsbedingungen bietet und für sinnvolle Werte einsteht, sondern auch technisch mit der Zeit geht.

7. Halten Sie den Bewerbungsprozess kurz.

Es liegt in der Natur der Sache, dass IT-Spezialisten mit dem Computer und dem Internet umgehen können. Gleichzeitig arbeiten sie in einem modernen Bereich, der sich durch Schnelligkeit auszeichnet. Gestalten Sie Ihren Bewerbungsprozess deshalb so einfach und kurz wie möglich.

Ist es kompliziert und mit viel Aufwand verbunden, sich bei Ihnen zu bewerben, werden viele IT-Fachkräfte von einer Bewerbung absehen. Dauert es ewig, bis Sie antworten, oder zieht sich das Verfahren unnötig in die Länge, riskieren Sie, dass talentierte und gefragte Nachwuchskräfte zwischendurch abspringen und sich für ein anderes Unternehmen entscheiden.

8. Holen Sie sich professionelle Hilfe.

Fachkräfte in der IT-Branche sind hart umkämpft. Es ist nicht einfach, gute IT-Mitarbeiter zu finden und für sich zu gewinnen. Kommen Sie mit Ihren Bemühungen nicht weiter, kann es Sinn machen, auf professionelle Unterstützung zurückzugreifen.

Mit einem Recruiting-Unternehmen zusammenzuarbeiten, ist in der IT-Branche durchaus üblich. Spezialisierte Dienstleister verfügen über ein weitverzweigtes Netzwerk und können über ihre Kontakte Kandidaten ansprechen, die Sie nicht erreichen würden.

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Wenn Sie einen ehemaligen Mitarbeiter wieder einstellen, sollten Sie auf ein paar Dinge achten.

Eine alte Redewendung besagt, dass man sich im Leben immer zweimal sieht. Das ist auch in der Arbeitswelt nicht anders. Und es kann durchaus Vorteile haben, ehemalige Kollegen wieder an Bord zu holen. Trotzdem ist es mitunter nicht ganz ohne, frühere Mitarbeiter erneut einzustellen. Schließlich hatte es seine Gründe, warum sich die Wege schon einmal trennten.

Einen Mitarbeiter ziehen zu lassen, ist selten angenehm. Das gilt vor allem dann, wenn es sich um einen qualifizierten und motivierten Kollegen gehandelt hat. Aber manchmal machen es betriebliche Gründe unumgänglich, Personal zu entlassen.

Vielleicht wollte sich aber auch der Mitarbeiter einer neuen beruflichen Herausforderung stellen, eine zusätzliche Ausbildung absolvieren oder hat aus persönlichen, privaten Gründen gekündigt. Ebenso ist denkbar, dass unüberbrückbare Meinungsverschiedenheiten einer weiteren Zusammenarbeit entgegenstanden.

Doch irgendwann kann der Zeitpunkt kommen, an dem Sie Ihren Personalbestand aufstocken wollen. Und dann kann durchaus im Raum stehen, auch einen ehemaligen Mitarbeiter wieder einzustellen. Damit die erneute Zusammenarbeit funktioniert und die beiderseitigen Erwartungen nicht enttäuscht werden, sollten Sie aber ein paar Punkte beachten.

Ehemaligen Mitarbeiter wieder einstellen – die Meinungen sind geteilt

Wenn es um die erneute Einstellung von früheren Mitarbeitern geht, driften die Ansichten auseinander. Je nach Unternehmenskultur ist von „Wer einmal gegangen ist, braucht nie wiederzukommen“ bis „Für frühere Kollegen steht die Tür immer offen“ alles möglich, und das mit sämtlichen Abstufungen dazwischen.

Auf der einen Seite schwingt oft Enttäuschung mit. Immerhin war ein erfolgreiches Arbeitsverhältnis angedacht, das lange bestehen sollte. Womöglich hat das Unternehmen viel Zeit und Geld in Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und Personalentwicklung investiert.

Auf der anderen Seite gibt es die Haltung, dass das Unternehmen weiß, was ein früherer Mitarbeiter kann, wie er arbeitet und worin seine Stärken und Schwächen liegen. Andersherum kennt der Mitarbeiter das Unternehmen und die Abläufe. Böse Überraschungen sind so nicht zu befürchten.

Ein anderer Aspekt ist, dass es zu jeder Kündigung eine Vorgeschichte gibt. Ist ein Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz zufrieden, macht ihm die Arbeit Spaß und fühlt er sich gut ins Team integriert, bleibt er.

Eine Kündigung begründet sich oft darin, dass Differenzen im zwischenmenschlichen Bereich bestehen oder der Job zur langweiligen Routine geworden ist und keine Chancen auf eine echte Weiterentwicklung gegeben sind. Das lässt Zweifel daran aufkommen, warum es dieses Mal anders laufen sollte.

Hinzu kommt, dass der Mitarbeiter in seinem Umfeld erklären muss, warum er den Arbeitgeber wechselt. Und unabhängig davon, ob er selbst gekündigt hat oder gekündigt wurde, wird er meist einen negativen Umstand anführen. Schließlich würde es wenig Sinn machen, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn alles passte.

Die Grundhaltung des Mitarbeiters gegenüber seinem früheren Arbeitgeber ist also tendenziell negativ. Auch das sind nicht unbedingt günstige Vorzeichen für einen zweiten Anlauf.

7 wichtige Punkte, wenn Sie einen ehemaligen Mitarbeiter wieder einstellen

Trotz aller Bedenken kann es eine sehr gute Strategie sein, frühere Kollegen wieder an Bord zu holen, um Ihren Personalbedarf zu decken. Auf einem Arbeitsmarkt, auf dem es schwer ist, qualifizierte Mitarbeiter zu finden und ans Unternehmen zu binden, kann eine frühere Fachkraft die rettende Lösung sein.

Doch damit der Plan aufgeht und die Wiedereinstellung eines ehemaligen Mitarbeiters erfolgreich verläuft, sollten Sie folgende Punkte berücksichtigen:

1. Wägen Sie die Vorteile ab.

Stellen Sie einen neuen Mitarbeiter ein, dauert es eine Weile, bis er in vollem Umfang einsatzbereit ist. Denn selbst wenn es sich um eine ausgebildete Fachkraft handelt, muss sich der Mitarbeiter an seinem neuen Arbeitsplatz eingewöhnen und die Abläufe in Ihrem Unternehmen verinnerlichen.

Bei einem ehemaligen Kollegen ist das anders. Weil er bereits für Sie tätig war, kennt er die Abläufe, die Wege, die Unternehmenskultur und oft zumindest einen Teil der Arbeitskollegen. Die Eingewöhnungsphase und die Einarbeitungszeit fallen dadurch in aller Regel kürzer aus.

Wenn Sie einen ehemaligen Mitarbeiter auf seiner früheren Position wieder einstellen und er nicht allzu lange weg war, reicht meist eine kurze Einweisung aus. Direkt danach kann er loslegen.

Übernimmt der frühere Mitarbeiter einen neuen Aufgabenbereich, muss er sich zwar wie ein neuer Mitarbeiter eingewöhnen und einarbeiten. Aber weil er zumindest die grundlegenden Abläufe kennt und in Ihrem Unternehmen kein komplettes Neuland betritt, sollte es ihm leichter fallen, sich in seiner neuen Rolle einzufinden.

Die Zeitersparnis, die mit der Wiedereinstellung einhergeht, bedeutet für Sie auch eine Kostenersparnis. Daher sollten Sie diese Pluspunkte bei Ihrer Entscheidung berücksichtigen.

2. Bewerten Sie objektiv.

Muss eine offene Stelle möglichst schnell besetzt werden, kann es ein echter Vorteil sein, wenn Sie einen ehemaligen Mitarbeiter für diese Position wieder einstellen. Denn Sie kennen den Mitarbeiter bereits, wissen über seine Arbeitsweise Bescheid und können von einer kürzeren Einarbeitungszeit ausgehen.

Trotzdem sollten Sie bei Ihrer Entscheidung objektiv bleiben. Gestalten Sie die Personalauswahl wie bei einem neuen Mitarbeiter. Die Vorteile einer Wiedereinstellung verpuffen, wenn der frühere Mitarbeiter die Anforderungen für die Stelle nicht erfüllt oder es einen Bewerber gibt, der besser geeignet wäre.

Außerdem sollten Sie überlegen, warum der Mitarbeiter das Unternehmen seinerzeit verlassen hat. Suchte er eine neue berufliche Herausforderung? War er mit den Aufgaben überfordert? Gab es Unstimmigkeiten im Team? Je nach Grund für das Ausscheiden sollten Sie abwägen, ob es überhaupt sinnvoll ist, den ehemaligen Mitarbeiter wieder einzustellen.

3. Führen Sie den normalen Einstellungsprozess durch.

Auch wenn Sie den Mitarbeiter kennen, sollten Sie sich nicht dazu verleiten lassen, den Einstellungsprozess zu verkürzen. Sichten Sie seine Bewerbungsunterlagen und führen Sie mit ihm ein Vorstellungsgespräch, als wäre es der erste Kontakt zwischen Ihnen und einem Bewerber.

Die Laufbahn des ehemaligen Mitarbeiters ist Ihnen zwar über weite Strecken bekannt und es ist nicht notwendig, ihm Ihre Unternehmenswerte zu vermitteln. Aber vor allem das persönliche Gespräch ist eine gute Gelegenheit, um die gegenseitigen Erwartungen und Vorstellungen abzuklären.

Kommunizieren Sie Ihre Anforderungen und erkundigen Sie sich, was der Mitarbeiter braucht, damit er sich an seinem Arbeitsplatz wohlfühlt. So schaffen Sie die Basis für eine erneute Zusammenarbeit, mit der beide Seiten zufrieden sind.

Außerdem können Sie das Gespräch nutzen, um die Gründe für die Kündigung zu klären. Inwiefern haben die Kritikpunkte noch immer Bestand? Was veranlasst den Mitarbeiter dazu, jetzt zurückzukehren? Und was erhofft er sich von einer Wiedereinstellung?

4. Beziehen Sie das Team ein.

Wenn Sie einen ehemaligen Mitarbeiter wieder einstellen, gewinnen nicht nur Sie eine Arbeitskraft zurück. Auch Ihre Mitarbeiter bekommen einen früheren Kollegen wieder. Diese Entscheidung kann Zustimmung finden, aber genauso auch auf gemischte Gefühle oder sogar Ablehnung stoßen.

Aus diesem Grund sollten Sie zumindest mit der Führungskraft und den Kollegen, mit denen der Mitarbeiter direkt zusammenarbeiten wird, sprechen. Erkundigen Sie sich, ob die Rückkehr des ehemaligen Mitarbeiters für sie in Ordnung ist oder ob ihnen ein neuer Kollege lieber wäre.

Begründen Sie außerdem, warum Sie den ehemaligen Mitarbeiter wieder einstellen werden. Je offener Sie kommunizieren, desto besser stehen die Chancen, dass sich der Mitarbeiter schnell ins Team integrieren kann.

5. Informieren Sie den Mitarbeiter über Veränderungen.

Kehrt ein früherer Mitarbeiter ins Unternehmen zurück, geht er oft davon aus, dass sich nicht allzu viel verändert hat. Insbesondere wenn er nach recht kurzer Zeit wiederkommt, erwartet er meist, dass Arbeitsabläufe, Kommunikationswege, aber auch Aspekte wie Karrieremöglichkeiten, Arbeitszeiten oder Freizeitregelungen gleich geblieben sind.

Doch ein Unternehmen entwickelt sich stetig weiter. Dinge ändern sich, Abläufe werden optimiert und neue Maßnahmen etabliert. Wichtig ist, dass Sie solche Veränderungen klar und offen kommunizieren. Nur so ist sichergestellt, dass sich der frühere Mitarbeiter im neuen Arbeitsalltag zurechtfindet.

Transparenz ist außerdem sehr wichtig, wenn es um das Arbeitsentgelt, Sozialleistungen, Urlaub und ähnliche Dinge geht. Wird der frühere Kollege wie ein neuer Mitarbeiter eingestellt, wird es oft so sein, dass gewisse Vergünstigungen, von denen langjährige Angestellte profitieren, entfallen. Stellen Sie das unbedingt klar, um Missverständnissen und Enttäuschungen vorzubeugen.

6. Denken Sie an die notwendigen Unterlagen.

Die Einstellung eines Mitarbeiters ist immer mit etwas Bürokratie verbunden. So müssen Sie einen Arbeitsvertrag aufsetzen, den Mitarbeiter anmelden und verschiedene Dokumente in seine Personalakte aufnehmen. Dass Sie einen ehemaligen Mitarbeiter wieder einstellen, ändert daran nichts.

Sind die Daten des Mitarbeiters noch aktuell, ist der Aufwand zwar kleiner. Je nach Branche müssen Sie aber sicherstellen, dass zum Beispiel Zeugnisse, Atteste oder Bescheinigungen noch gültig sind. Damit alles seine Richtigkeit hat, sollten Sie also die gleiche Sorgfalt an den Tag legen wie bei einer Neueinstellung.

7. Stellen Sie eine gute Wiedereinarbeitung sicher.

Bloß weil ein Mitarbeiter bereits für Sie tätig war, heißt das nicht, dass er sofort alles kann und weiß. Die heutige Arbeitswelt ist sehr schnelllebig. Neue Technologien oder veränderte Rahmenbedingungen können das Tagesgeschäft ordentlich durcheinanderwirbeln.

Schon eine Unterbrechung von wenigen Monaten kann zur Folge haben, dass das fachliche Knowhow nicht mehr ganz aktuell ist. Doch auch der Mitarbeiter kann zwischenzeitlich natürlich neue Dinge gelernt und Erfahrungen gesammelt haben.

Dass ein Mitarbeiter früher sehr gute Leistungen erbracht hat, heißt nicht automatisch, dass er den Anforderungen künftig ebenso gut gerecht werden kann. Wichtig ist deshalb, dass Sie den ehemaligen Mitarbeiter genauso sorgfältig einarbeiten wie einen neuen Kollegen. Fühlt sich der Mitarbeiter alleingelassen oder einem zu hohen Erwartungsdruck ausgesetzt, kann es passieren, dass er seine Motivation verliert und in den alten Trott zurückfällt.

Sicherlich wird es Dinge geben, die Sie dem Mitarbeiter nicht noch einmal erklären müssen. Ratsam ist deshalb, eine individuelle Einarbeitung sicherzustellen, die den Mitarbeiter dort unterstützt, wo er mit Veränderungen konfrontiert ist. Auf diese Weise gestalten Sie das erneute Onboarding effizient und schaffen gleichzeitig die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Ehemaligen Mitarbeiter wieder einstellen – ein Fazit

Angesichts des Fachkräftemangels kann es die richtige Entscheidung sein, einen ehemaligen Mitarbeiter wiedereinzustellen. Zumal beide Seiten wissen, was sie aneinander haben.

Wichtig ist aber, dass Sie die Gründe bereinigen, die damals dazu führten, dass sich die Wege getrennt haben. Treffen Sie außerdem keine vorschnellen Entscheidungen, sondern gehen Sie im Auswahl- und Einstellungsverfahren genauso sachlich vor wie bei einem neuen, fremden Bewerber. Am Ende zählt, wer am besten zu der Stelle passt.

Berücksichtigen Sie die Ansichten und Bedenken der übrigen Teammitglieder. Das ist vor allem dann wichtig, wenn es mit dem ehemaligen Mitarbeiter zwischenmenschliche Differenzen gab. Sorgen Sie außerdem für eine solide Wieder-Einarbeitung und behalten sie die Zusammenarbeit im Blick.

Gehen Sie nicht davon aus, dass sich der Mitarbeiter automatisch schneller an seinem Arbeitsplatz zurechtfindet, bloß weil er hier schon einmal gearbeitet hat. Behalten Sie im Hinterkopf, dass Ihr neuer alter Mitarbeiter aus falscher Scham oder andersherum falscher Sicherheit möglicherweise weit weniger Fragen stellt als es ein neuer Kollege tun würde. So können sich jedoch Fehler einschleichen.

Doch wenn Sie diese Dinge beachten, sollte einer guten und erfolgreichen Zusammenarbeit nichts im Wege stehen.

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Um gute Mitarbeiter zu erkennen, sollten Sie vorher die entscheidenden Auswahlkriterien definieren.

Die richtigen Mitarbeiter sind die Voraussetzung dafür, dass ein Team optimal funktionieren und ein Unternehmen erfolgreich agieren kann. Aus Bewerbern den passenden Kandidaten für die jeweilige Stelle auszuwählen, ist deshalb eine sehr wichtige Aufgabe. Denn eine Fehlbesetzung kann weitreichende und teure Folgen haben.

Die Personalauswahl oder auch Personalselektion bezeichnet die Auswahl eines internen oder externen Bewerbers für eine offene Stelle. Dabei sollte zunächst klar sein, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften ein Mitarbeiter braucht, damit er die Position optimal ausfüllen kann. Auf dieser Basis können Sie anschließend abgleichen und entscheiden, welcher Bewerber am besten passt.

War Ihre Recruiting-Strategie erfolgreich, liegen Ihnen viele Bewerbungen vor. Die große Auswahl ist einerseits natürlich erfreulich, denn damit steigen die Chancen, dass der richtige Kandidat darunter ist. Andererseits wird es dadurch schwieriger, gute Mitarbeiter zu erkennen. Schließlich spiegeln allein die Bewerbungsunterlagen nicht immer das Potenzial wider, das wirklich in einem Bewerber steckt.

Daher sollten Sie sich nicht vorschnell für oder gegen einen Kandidaten entscheiden, sondern die Personalauswahl systematisch angehen.

Und wie das gelingt, erklären wir Ihnen in diesem Beitrag:

Die einzelnen Schritte bei der Personalauswahl

Richtige Entscheidungen bei der Personalauswahl setzen eine gute Vorbereitung voraus. Denn bevor Sie geeignete Kandidaten auswählen können, müssen Sie wissen, an welchen Kriterien Sie gute und passende Bewerber erkennen.

Der Auswahlprozess selbst gliedert sich dann in vier wesentliche Schritte:

1. Vorbereitung

Zunächst brauchen Sie ein möglichst präzises Stellenprofil. Welche Aufgaben und Tätigkeiten umfasst die Stelle? Wo und wie wird der neue Mitarbeiter eingesetzt? Wofür ist er zuständig? Wie soll sich die Position langfristig entwickeln?

Mit dem Stellenprofil als Grundlage können Sie die Qualifikationen, Kompetenzen und persönlichen Merkmale ableiten, die ein Mitarbeiter braucht, damit er den Anforderungen der Stelle gerecht werden kann. Sprechen Sie sich dabei mit der Fachabteilung ab. Denn die Kollegen wissen am besten, worauf es ankommt, wie der Arbeitsalltag aussieht und welcher Typ ins Team passt.

Das Stellen- und das Anforderungsprofil können Sie nun nutzen, um eine informative und aussagekräftige Stellenanzeige zu verfassen. Anschließend veröffentlichen Sie Ihr Jobangebot. Je nachdem, wie Ihre Recruiting-Strategie aufgebaut ist, können Sie dabei zum Beispiel auf Stellenbörsen, Karrierenetzwerke oder die sozialen Medien zurückgreifen.

2. Vorauswahl

Sobald die ersten Bewerbungen eingehen, müssen Sie die Unterlagen sichten und sortieren. Welche Bewerber könnten zum Job und ins Team passen? Welche Kandidaten erfüllen das Anforderungsprofil weitgehend? Und welche Bewerbungen können Sie nicht berücksichtigen?

Im Zuge der Vorauswahl entscheiden Sie, welche Bewerber in die nächste Runde kommen. Doch auch den Kandidaten, die für diese Stelle aus dem Rennen sind, sollten Sie nicht vorschnell absagen. Überlegen Sie, ob Sie ihnen eine Aufnahme in den Bewerberpool anbieten. Dadurch können Sie die Daten speichern und vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt darauf zurückkommen.

3. Eigentliche Auswahl

Im eigentlichen Auswahlverfahren geht es darum, herauszufinden, wer für die Stelle infrage kommt. Um gute Mitarbeiter zu erkennen und ihre Eignung für die Position zu beurteilen, können Sie verschiedene Instrumente einsetzen. Die Palette reicht vom Einstellungstest über das Vorstellungsgespräch bis hin zum Probearbeiten. Auf die einzelnen Verfahren gehen wir gleich noch näher ein.

4. Entscheidung

Am Ende des Auswahlverfahrens fällt die Entscheidung, wer die Stelle bekommen soll. Optimal ist natürlich, wenn Sie im Verlauf des Verfahrens gleich mehrere vielversprechende Bewerber kennengelernt haben. Sie können zwar nur einen Mitarbeiter für die freie Position einstellen. Aber vielleicht können Sie den anderen Kandidaten einen anderen Posten anbieten oder den Kontakt weiterhin pflegen.

Haben Sie sich entschieden, stehen ein paar Formalitäten auf dem Programm. Prüfen Sie bei dieser Gelegenheit, ob Ihr neuer Mitarbeiter einer Personengruppe angehört, für die Sie eine Förderung in Anspruch nehmen können.

Die Kriterien, an denen Sie gute Mitarbeiter erkennen

Damit Sie objektiv beurteilen können, welche Kandidaten den Anforderungen entsprechen, brauchen Sie klare Kriterien. Diese gleichen Sie dann mit den Merkmalen ab, die der jeweilige Bewerber mitbringt. Je genauer und umfangreicher Ihre Kriterien mit den Merkmalen des Bewerbers übereinstimmen, desto besser passt er zur Stelle.

Gleichzeitig sorgen klar definierte Auswahlkriterien dafür, dass Ihre Personalauswahl weniger von subjektiven Eindrücken beeinflusst wird.

In der Praxis werden die Anforderungen meist in drei Dimensionen beurteilt:

Auch die Unternehmenskultur spielt eine Rolle

Die fachliche Eignung und die Motivation eines Bewerbers sind natürlich entscheidende Aspekte bei der Personalauswahl. Aber Sie sollten auch die Unternehmenskultur im Blick haben. Ihr neuer Mitarbeiter sollte sich mit den Werten, den Zielen und der Vision Ihres Unternehmens identifizieren können.

Findet sich der Mitarbeiter in Ihrer Unternehmenskultur wieder, fällt es ihm leichter, sich ins Team zu integrieren. Außerdem fühlt er sich an seinem Arbeitsplatz wohler. Die Zufriedenheit steigt und mit ihr auch die Motivation, die Produktivität und die Bindungsbereitschaft. Vertritt er hingegen gänzlich andere Werte, muss sich der Mitarbeiter entweder verstellen oder Ihre Philosophie mühsam verinnerlichen.

Es ist eher unwahrscheinlich, dass die Persönlichkeit eines Bewerbers zu 100 Prozent mit der Unternehmenskultur übereinstimmt. Das ist aber auch gar nicht notwendig. Etwas Flexibilität gehört dazu.

Führen Sie sich aber vor Augen, welche Prinzipien für Sie hohe Priorität haben und bei welchen Punkten Sie durchaus Abstriche machen können. Auf diese Weise können Sie beurteilen, ob ein Kandidat Ihr Team gut ergänzen kann.

Gute Mitarbeiter erkennen: mögliche Instrumente für die Personalauswahl

Ihnen liegen zahlreiche Bewerbungen vor und auf den ersten Blick scheinen einige vielversprechende Kandidaten darunter zu sein? Dann können Sie nun nach und nach selektieren, bis Sie Ihren neuen Mitarbeiter gefunden haben.

Um zu ermitteln, welche Bewerber am besten zur Stelle und ins Team passen, können Sie verschiedene Methoden einsetzen:

Analyse der Bewerbungsunterlagen

Die Bewerbungsunterlagen ermöglichen Ihnen in erster Linie, die fachlichen Qualifikationen und Fertigkeiten mit Ihren Anforderungen abzugleichen. Bitten Sie Bewerber neben dem Lebenslauf und Arbeitszeugnissen auch um ein Bewerbungsanschreiben oder ein Motivationsschreiben, können Sie sich damit einen ersten Eindruck von ihren persönlichen Beweggründen und Interessen verschaffen.

Generell sollten Sie im Vorfeld festlegen, welche Unterlagen Sie einsehen möchten, und dies in Ihrer Stellenanzeige angeben. Sie können zum Beispiel auf ein Anschreiben verzichten und die Motivation erst im Vorstellungsgespräch abfragen. Dadurch erhalten Sie verlässlichere Informationen und ersparen Ihren Bewerbern gleichzeitig etwas Aufwand.

Bei diesem ersten und wichtigen Schritt der Personalauswahl sollten Sie Sorgfalt an den Tag legen und bei den Unterlagen lieber zweimal hinschauen. Denn es kann schnell passieren, dass Sie gute Mitarbeiter nicht erkennen und ausschließen, weil ihre Hard Skills auf den ersten Blick nicht ganz überzeugen.

Telefon- oder Videointerview

Sind nach der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen noch recht viele Kandidaten im Rennen, können Sie eine weitere Auswahlrunde per Telefon oder Videochat dazwischenschalten. Ein solches Interview verursacht weniger organisatorischen Aufwand als ein persönliches Bewerbungsgespräch vor Ort und spart damit Zeit und Geld.

Ein Telefoninterview ist in hauptsächlich dazu gedacht, sich einen kurzen Eindruck vom Bewerber zu verschaffen. Sie können die wichtigsten Daten noch einmal überprüfen und sich nach der Motivation erkundigen. Dabei sollte sich das Gespräch in einem Rahmen zwischen zehn und 20 Minuten bewegen.

Eine Alternative zum Telefoninterview ist ein Videointerview. Es wirkt persönlicher, weil Sie und Ihr Gesprächspartner sich nicht nur hören, sondern auch sehen.

Beide Instrumente ermöglichen Ihnen, ohne viel Aufwand in recht kurzer Zeit viele Bewerber kennenzulernen. Die Kandidaten, die diese Auswahlrunde überstanden haben, können Sie danach zum persönlichen Gespräch vor Ort einladen.

Vorstellungsgespräch

Das Bewerbungsgespräch gehört zu den Instrumenten der Personalauswahl, die in praktisch keinem Auswahlprozess fehlen. Im persönlichen Gespräch können Sie etwas über die fachliche Eignung, die persönlichen Merkmale, die charakterlichen Eigenschaften und das Entwicklungspotenzial erfahren.

Im Vorstellungsgespräch hat aber nicht nur der Bewerber die Möglichkeit, sich von seiner besten Seite zu präsentieren. Genauso können Sie sich als Arbeitgeber vorstellen, für sich werben und den Bewerber endgültig davon überzeugen, für Sie tätig zu werden.

Wichtig ist, dass Sie sich gut auf ein Bewerbungsgespräch vorbereiten. Schauen Sie sich dazu die Unterlagen des jeweiligen Bewerbers noch einmal an.

Zudem können Sie einen Fragebogen mit Bewertungsskala vorbereiten, den Sie mit den Kandidaten durchgehen. Dadurch ist sichergestellt, dass Sie nicht vergessen, relevante Punkte anzusprechen. Außerdem wird es einfacher, die Gespräche auszuwerten, zu vergleichen und so die Mitarbeiter zu erkennen, die das Potenzial für eine gute und langfristige Zusammenarbeit haben.

Eignungsdiagnostik

Standardisierte Tests helfen dabei, individuelle Merkmale von Bewerbern zu messen. Handelt es sich um psychologische Tests, die sich auf berufliche Kompetenzen und Verhaltensweisen beziehen, wird im Fachjargon von eignungsdiagnostischen Verfahren gesprochen.

Am häufigsten kommen Persönlichkeitstests zum Einsatz, die Einblicke in den Charakter eines Bewerbers gewähren sollen. Aber auch Wissens- und Logiktests sind weit verbreitet. Insgesamt sollen die Testergebnisse Rückschlüsse erlauben, wie sich der Bewerber im Beruf verhalten wird und ob er den Anforderungen gewachsen ist. Fehlbesetzungen sollen so vermieden werden.

Testverfahren nach wissenschaftlichen Standards, die brauchbare Erkenntnisse liefern, sind allerdings aufwändig und teuer. Zudem setzen sie sowohl bei der Durchführung als auch bei der Auswertung Knowhow voraus. Für kleine Unternehmen sind solche Tests deshalb meist uninteressant.

Assessment-Center

Ein Assessment-Center bündelt verschiedene Instrumente der Personalauswahl. Das Testverfahren erstreckt sich üblicherweise über einen Zeitraum von einem bis drei Tagen und beinhaltet schriftliche Tests, Rollenspiele, praktische Übungen und Interviews.

Die verschiedenen Elemente sollen fachliche und persönliche Merkmale ermitteln und bewerten, um so das Potenzial von Kandidaten einschätzen zu können. Dabei erfassen die Tests die Leistungen von mehreren Bewerbern gleichzeitig. Dadurch wird es möglich, die Ergebnisse mit Ihren Anforderungskriterien und unter den Teilnehmern zu vergleichen.

Weil Assessment-Center sehr aufwändig sind, kommen sie hauptsächlich zum Einsatz, wenn es um höhere Führungspostionen und Tätigkeiten mit viel Verantwortung geht. Daneben bieten sich die Testverfahren an, wenn Sie sichergehen wollen, dass Sie Mitarbeiter erkennen, die gute Voraussetzungen für die gewünschte Weiterentwicklung haben.

Probearbeiten

Ein Probetag im Unternehmen ist eine gute Möglichkeit, um einen Bewerber im Arbeitsalltag zu erleben und sich einen Eindruck von seinem Verhalten, seinen Vorgehensweisen und seinen Leistungen zu verschaffen. Eine Alternative dazu sind Arbeitsproben oder Rollenspiele im Rahmen des Auswahlverfahrens.

Ein Probearbeiten macht vor allem dann Sinn, wenn Sie Verstärkung für ein Team suchen, das eher klein ist oder eng zusammenarbeitet. Gleiches gilt, wenn Sie einen Mitarbeiter suchen, der möglichst schnell einsatzbereit sein soll. Durch das probeweise Zusammenarbeiten können Sie erkennen, wie sich der jeweilige Mitarbeiter schlägt und ob er gute Chancen hat, sich ins Team einzufügen.

Mit dieser Checkliste gute Mitarbeiter erkennen

Auf welche Instrumente der Personalauswahl Sie zurückgreifen, hängt von der Ausgangssituation und der Stelle ab. Während ein persönliches Gespräch obligatorisch ist, wird es sicher nicht bei jeder Position notwendig sein, ein Assessment-Center durchzuführen.

Außerdem sollten Sie Ihr Auswahlverfahren nicht zu sehr in die Länge ziehen. Denn wenn Bewerber zu viele Stufen durchlaufen müssen, könnten einige vielversprechende Kandidaten zwischendurch abspringen. Belassen Sie es also besser bei den Elementen, die Sie für Ihre Entscheidung wirklich brauchen.

Natürlich spielt auch die Resonanz auf Ihr Stellenangebot eine Rolle. Haben Sie sehr viele Bewerbungen erhalten, kann es durchaus sinnvoll sein, einen Einstellungstest einzubinden. Dies ist auch in Form eines Online-Tests möglich. Dadurch können Sie mehrere Bewerber gleichzeitig testen und den Kandidatenkreis effizient eingrenzen. War der Zulauf hingegen gering, ist es sinnvoller, die Bewerber einzeln zu persönlichen Gesprächen einzuladen.

Doch wie auch immer Sie Ihren Auswahlprozess gestalten, sollten Sie am Ende den Mitarbeiter bestimmen können, der zum Job passt und Ihr Team sowohl fachlich als auch persönlich gut ergänzt.

Und damit Sie den Überblick über die entscheidenden Kriterien behalten, können Sie sich an dieser Checkliste orientieren:

Diese Punkte ermöglichen, die Eignung der Kandidaten umfassend zu beurteilen. So sollte es gelingen, gute Mitarbeiter zu erkennen.

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Internes Personalmarketing fördert die Mitarbeiterbindung und senkt die Fluktuationsrate.

Das Personalmarketing möchte talentierte Mitarbeiter für das Unternehmen gewinnen und bestehende Mitarbeiter ans Unternehmen binden. Dazu soll das Unternehmen sowohl intern als auch extern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden. Doch oft liegt der Fokus auf dem externen Personalmarketing, während das interne Personalmarketing eher stiefmütterlich behandelt wird. Dabei sind interne Maßnahmen unverzichtbar, um zufriedene und motivierte Mitarbeiter in den eigenen Reihen zu halten.

Eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen und nach außen zu kommunizieren, um auf diese Weise leichter neue Mitarbeiter zu rekrutieren, ist das Eine. Das Andere ist, gute und motivierte Mitarbeiter langfristig ans Unternehmen zu binden, ihre Loyalität zu erhöhen und dafür zu sorgen, dass sie sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren können.

Internes Personalmarketing möchte eine emotionale Verbundenheit erreichen und dadurch die Wechselbereitschaft senken. Es geht um Zustimmung, Zufriedenheit und die Identifikation mit den Unternehmenswerten und -zielen. Denn je wohler sich Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz fühlen, desto eher und länger bleiben sie dem Unternehmen treu. Gleichzeitig sind sie motivierter und engagierter.

Was genau ist internes Personalmarketing?

Nach außen hin setzen sich die meisten Unternehmen gerne als attraktive Arbeitgeber in Szene und rühren kräftig die Werbetrommel, um qualifizierte Talente zu finden. Dabei übersehen sie aber, dass ihre Mitarbeiter ihre wichtigsten Verbündeten sind. Denn die Mitarbeiter sind in Wahrheit diejenigen, die das Unternehmen tatsächlich repräsentieren.

Mitarbeiter haben kein Problem damit, ihre Ansichten auf Plattformen zur Bewertung von Arbeitgebern kundzutun. Außerdem erzählen sie in ihrem persönlichen Umfeld regelmäßig, was auf der Arbeit gut und vor allem was gar nicht gut läuft. Solche Berichte aus erster Hand wirken stärker und genießen mehr Vertrauen als jede Imagekampagne.

Die vorhandenen Mitarbeiter sind damit ein entscheidendes Sprachrohr fürs Marketing. Für Sie als Arbeitgeber bedeutet das, dass Ihnen zufriedene Mitarbeiter als glaubwürdige Markenbotschafter den Rücken enorm stärken, während unzufriedene Mitarbeiter Ihren mühsam aufgebauten guten Ruf nachhaltig schwächen können. Und genau an dieser Stelle kommt das interne Personalmarketing ins Spiel.

Vom Grundprinzip her funktioniert internes Personalmarketing wie klassisches Marketing. Nur sind hier nicht potenzielle Kunden die Zielgruppe, sondern die vorhandenen Mitarbeiter. Dabei geht es aber um mehr als internes Employer Branding.

Das interne Personalmarketing ist ein operativer Teil vom Employer Branding. Denn das Employer Branding bezieht sich auf die Arbeitgebermarke als solche, die aufgebaut und gepflegt wird. Internes Personalmarketing hingegen kümmert sich darum, diese Arbeitgebermarke zu kommunizieren, zu promoten und dadurch zu etablieren.

Welche Ziele verfolgt internes Personalmarketing?

Erfolgreich umgesetztes internes Personalmarketing hat zur Folge, dass sich die Mitarbeiter auf emotionaler Ebene mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen. Sie sind von den Zielen und der Mission des Unternehmens überzeugt, mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden und bereit, sich längerfristig hier einzubringen.

Voraussetzung dafür ist zum einen, dass Mitarbeiter die Unternehmens- und die Arbeitgebermarke positiv wahrnehmen. Zum anderen muss das Verhältnis zwischen dem Unternehmen und den Angestellten auf Vertrauen basieren. Außerdem muss das Unternehmen für Werte einstehen, mit denen sich die Mitarbeiter identifizieren können und für die sie sich einsetzen wollen.

Allerdings reicht es nicht aus, Unternehmenswerte nur zu kommunizieren. Vielmehr müssen die Werte fest in der Unternehmenskultur verankert sein und im Unternehmensalltag tatsächlich gelebt werden. Andernfalls werden die Werte als leere Werbeversprechen empfunden.

Trotzdem ist die Kommunikation ein wesentliches Instrument im internen Personalmarketing. Denn sie stellt sicher, dass die Mitarbeiter überhaupt erfahren, was Sie ihnen als Arbeitgeber alles zu bieten haben. Dies wiederum schafft die Grundlage dafür, dass Ihre Mitarbeiter gerne bei Ihnen tätig sind. Und die Mitarbeiterbindung ist das Hauptziel vom internen Personalmarketing.

Die möglichen Effekte von internem Personalmarketing

Das interne Personalmarketing möchte in erster Linie erreichen, dass die vorhandenen Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz so zufrieden sind, dass sie dem Unternehmen dauerhaft treu bleiben. Doch dieses Ergebnis ist nur ein Aspekt.

Denn internes Personalmarketing kann zahlreiche Wirkungen erzielen:

Diese Effekte führen zu einer Win-win-Situation für beide Seiten. Ihre Mitarbeiter haben einen Arbeitsplatz, an dem ihre Leistungen anerkannt werden und der ihnen eine berufliche Zukunft sichert. Sie profitieren von einem motivierten Team, mehr Produktivität und geringeren Kosten im laufenden Betrieb und beim Recruiting.

Der Unterschied zum externen Personalmarketing

Das Gegenstück zum internen Personalmarketing ist das externe Personalmarketing. Es richtet sich nicht an die vorhandenen Mitarbeiter, sondern möchte neue Mitarbeiter für das Unternehmen finden und gewinnen. Deshalb zählen zum externen Personalmarketing alle Maßnahmen und Aktivitäten, die potenzielle Kandidaten dazu anregen sollen, sich bei Ihnen zu bewerben und für Sie tätig zu werden.

Der wesentliche Unterschied zwischen den beiden Formen des Personalmarketings ist die Richtung. Während internes Personalmarketing innerhalb des Unternehmens betrieben wird, wendet sich externes Personalmarketing nach außen. Weil dadurch unterschiedliche Zielgruppen erreicht werden sollen, kommen auch unterschiedliche Instrumente zum Einsatz.

Trotzdem beeinflussen sich die Maßnahmen gegenseitig. Ihre vorhandenen Mitarbeiter bekommen zum Beispiel mit, wie Sie sich als Arbeitgeber präsentieren, wie Sie in den sozialen Medien auftreten oder welche Strategie Sie einsetzen, um offene Stellen zu besetzen. Solche Aktivitäten können sich auf ihre Meinung zu Ihnen auswirken.

Andersherum können Beiträge und Kommentare Ihrer Mitarbeiter beeinflussen, wie Sie wahrgenommen werden und wie erfolgreich Ihre Mitarbeitersuche verläuft. Aus diesem Grund sollten Sie sich zuerst um das interne Personalmarketing kümmern. Denn nur wenn Ihre Mitarbeiter zufrieden sind und sich bei Ihnen wohlfühlen, können Sie auch nach außen hin einen attraktiven Arbeitgeber mit gutem Ruf verkörpern.

Welche Instrumente nutzt internes Personalmarketing?

Um die Mitarbeiterbindung zu fördern und die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz zu steigern, kann das interne Personalmarketing auf verschiedene Maßnahmen und Mittel zurückgreifen.

Dazu gehören insbesondere diese:

Karriereplanung

Ein grundlegendes Instrument für internes Personalmarketing ist die Planung der Karriere im Unternehmen. Wenn Sie konkrete Ziele definieren und vereinbaren, weiß Ihr Mitarbeiter einerseits, was Sie von ihm erwarten. Er hat klare Vorgaben, an denen er sich orientieren kann.

Andererseits sind die Ziele seine persönlichen Meilensteine, die er erreichen kann. Dadurch entsteht eine langfristige Perspektive, die dem Mitarbeiter die Möglichkeit eröffnet, sich weiterzuentwickeln. Als Marketinginstrument sollten die Karrierechancen bereits im Recruiting zum Tragen kommen und sich als roter Faden durch die gesamte Laufbahn Ihres Mitarbeiters ziehen.

Onboarding

Internes Personalmarketing kann und sollte nahtlos an das externe Personalmarketing anknüpfen und am ersten Arbeitstag des Mitarbeiters beginnen. Denn die Eindrücke, die ein neuer Mitarbeiter beim Antritt seiner Stelle sammelt, haben großen Einfluss auf seine Motivation, sein Engagement und seine Bindungsbereitschaft.

Eine freundliche Begrüßung, das Vorstellen der Kollegen, eine gute Integration ins Team und eine ordentliche Einarbeitung schaffen die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Fühlt sich der neue Mitarbeiter hingegen nicht willkommen oder sich selbst überlassen, wird er womöglich nicht lange bleiben wollen.

Team-Events

Aktivitäten im Team fördern das Wir-Gefühl und den Zusammenhalt zwischen den Kollegen. Dabei können die Veranstaltungen ausschließlich dem Vergnügen dienen. Weihnachtsfeiern, Sommerfeste oder Betriebsausflüge sind Beispiele dafür.

Möglich sind aber auch Events, die einen sportlichen Hintergrund oder einen Wettbewerbscharakter haben. Ein jährlicher Firmen-Marathon beispielsweise gehört hier zu den Klassikern. Die Absicht hinter solchen Veranstaltungen ist, das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken und außerhalb des Tagesgeschäfts Erlebnisse zu schaffen, die in guter Erinnerung bleiben.

Weiterbildungen

Auch Fort- und Weiterbildungen sind ein Instrument, das internes Personalmarketing für die Mitarbeiterbindung einsetzen kann. Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, ihr Fachwissen zu vertiefen und auszubauen, können sie neue Aufgabenbereiche übernehmen.

Bietet sich im eigenen Unternehmen die Chance, sich weiterzuentwickeln und aufzusteigen, besteht keine Notwendigkeit, nach beruflichen Herausforderungen bei einem anderen Arbeitgeber zu suchen. Außerdem wissen Mitarbeiter eine gezielte Förderung zu schätzen. Gleichzeitig profitieren Sie natürlich von qualifizierten Mitarbeitern, die den Anforderungen des Betriebsalltags gewachsen sind.

Arbeitsumfeld

Ein wichtiger Ansatzpunkt sind das Betriebsklima und die Arbeitsbedingungen. Fühlen sich Ihre Mitarbeiter wohl, sind sie motivierter und produktiver. Sie sind bereit, sich zu engagieren und einzubringen.

Zu den Aufgaben des internen Personalmarketings gehört deshalb, die Weichen für ein angenehmes Arbeitsumfeld zu stellen und zu vermitteln. Flexible Arbeitszeiten und gut ausgestattete Arbeitsplätze sind Beispiele für Maßnahmen in diesem Bereich.

Incentives

Die sogenannten Incentives sind freiwillige Arbeitgeberleistungen. Sie können zum Beispiel eine betriebliche Altersvorsorge, Gewinnbeteiligungen, Fahrtkostenzuschüsse, Gesundheitsangebote, Kindergartenplätze oder die Unterstützung bei der Wohnungssuche umfassen.

Aber auch ein Firmenfahrzeug, ein Diensthandy oder kostenfreie Verpflegung in der Betriebskantine können Leistungen sein, die für zufriedene Mitarbeiter sorgen.

Umfragen

Erfolgreiches Marketing lebt davon, die Zielgruppe zu kennen und ihre Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen ernst zu nehmen. Bezogen auf Ihre Mitarbeiter bedeutet das, dass Sie wissen sollten, was Ihrem Team wichtig ist.

Deshalb sollten Sie regelmäßig Befragungen durchführen. Das ist im Rahmen von Mitarbeitergesprächen unter vier Augen oder durch allgemeine Umfragen möglich. Auf diese Weise erfahren Sie, wie Ihre Mitarbeiter Sie als Arbeitgeber einschätzen, was ihnen gut gefällt und wo sie Verbesserungsbedarf sehen.

Aus diesen Erkenntnissen können Sie anschließend die Maßnahmen ableiten, die Ihr internes Personalmarketing zum Erfolg führen. Gleichzeitig signalisieren Sie Ihren Mitarbeitern, dass ihre Anregungen Gehör finden. Auch das stärkt das Vertrauensverhältnis und die Bindungsbereitschaft.

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Sie können sich an unserem Muster orientieren, um Ihre Stellenausschreibung für Fliesenleger zu verfassen.

Wenn ein Fliesenleger Ihr Team erweitern soll, sollten Sie eine aussagekräftige Stellenausschreibung formulieren. Denn nur wenn Ihr Inserat vermittelt, wen Sie suchen, welche Anforderungen der Bewerber erfüllen sollte und welche Aufgaben die Tätigkeit umfasst, schaffen Sie die Grundlage für genug vielversprechende Bewerbungen. Gleichzeitig sollten Sie auf den Punkt bringen, was der Kandidat von Ihnen erwarten kann. Schließlich wollen Sie eine qualifizierte Fachkraft ja davon überzeugen, sich um den Job zu bewerben.

Unabhängig davon, ob Sie Ihr Jobangebot in Stellenbörsen veröffentlichen, in den sozialen Medien verbreiten oder per Active Sourcing direkt an potenzielle Kandidaten übermitteln: Die Stellenanzeige ist ein zentrales Werkzeug für Ihre Mitarbeitersuche. Denn die Anzeige informiert zum einen darüber, dass Sie eine offene Stelle besetzen wollen. Zum anderen beschreibt sie den Job und die damit verbundenen Aufgaben, Ihre Erwartungen an den neuen Mitarbeiter und Ihre Leistungen als Arbeitgeber.

Allerdings erweist es sich in der Praxis mitunter als ganz schön schwierig, alle wichtigen Informationen in einem kurzen Text unterzubringen. Immerhin sollte Ihre Anzeige einerseits ansprechend wirken und die wesentlichen Fragen beantworten, andererseits mit Angaben aber auch nicht überladen sein.

Wir zeigen Ihnen, wie Sie eine aussagekräftige Stellenausschreibung für Ihre Suche nach einem Fliesenleger formulieren können und geben Ihnen ein Muster als Orientierungshilfe an die Hand.

Die Inhalte der Stellenausschreibung

Das erste wichtige Element Ihrer Stellenanzeige ist der Titel. Er entscheidet darüber, ob potenzielle Kandidaten Ihr Jobangebot überhaupt finden und es anklicken. Geben Sie deshalb klar und deutlich an, dass Sie eine/n Fliesenleger/in suchen. Sie können außerdem die Anstellungsart benennen. Wörter wie Vollzeit oder Festanstellung sind nämlich auch oft gesuchte Schlüsselwörter.

Ratsam ist, den Titel wirklich schlicht und präzise zu belassen. Verzichten Sie auf kreative Experimente in Form von originellen Berufsbezeichnungen oder gut gemeinten Ausschmückungen. Denn Formulierungen, die missverständlich sind oder von Bewerbern nicht verwendet werden, haben zur Folge, dass Ihr Jobangebot nicht die gewünschte Aufmerksamkeit bekommt.

In der Stellenausschreibung selbst ist das Ziel, den Job so informativ und überzeugend zu beschreiben, dass sich geeignete Kandidaten umgehend bewerben.

Dazu sollten Sie im Text folgende fünf Fragen beantworten:

1. Wer sind Sie?

Die Einleitung Ihrer Stellenanzeige sollten Sie nutzen, um Ihren Betrieb kurz vorzustellen. Denn vermutlich wird nicht jeder Bewerber Ihr Unternehmen kennen oder viel darüber wissen, Fassen Sie deshalb in wenigen Sätzen zusammen, was Sie auszeichnet.

Seit wann gibt es Ihre Firma? Welche Dienstleistungen erbringen Sie? Wie viele Mitarbeiter sind an welchen Standorten tätig? Was sind die Ziele und die Mission Ihres Unternehmens? Bringen Sie die wichtigsten Merkmale Ihrer Firma auf den Punkt.

2. Welche Aufgaben umfasst die Stelle?

Nach der Kurzvorstellung folgt die Überleitung zur ausgeschriebenen Stelle. Dabei sollten Sie zuerst noch einmal wiederholen, dass Sie eine/n Fliesenleger/in suchen. Fügen Sie außerdem die Anstellungsart und den gewünschten Eintrittstermin hinzu.

Anschließend listen Sie die Aufgaben und Tätigkeiten auf, die zum Arbeitsalltag Ihres neuen Mitarbeiters gehören werden. Formulieren Sie dazu aussagekräftige Stichworte oder kurze Sätze und gliedern Sie die Angaben mit Aufzählungszeichen. Das sorgt für eine übersichtliche Struktur.

Was die Reihenfolge betrifft, so sollten Sie nach Wichtigkeit anordnen. Fangen Sie also mit den Kernaufgaben an. Formulieren Sie außerdem auch hier klar und präzise, ohne unnötige Ausschmückungen und nichtssagende Floskeln. Denn zum Beispiel unter „interessanten und abwechslungsreichen Aufgaben“ stellt sich vermutlich jeder etwas anderes vor.

Am Ende dieses Abschnitts sollte sich ein potenzieller Bewerber ein Bild vom Arbeitsalltag machen können.

3. Was erwarten Sie von einem Bewerber?

Im nächsten Abschnitt geht es darum, was Ihr künftiger Mitarbeiter mitbringen sollte. Formulieren Sie die gewünschten Qualifikationen und Kompetenzen konkret, wieder beginnend mit den wichtigsten Anforderungen. Geben Sie außerdem eindeutig an, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und welche Kenntnisse und Fähigkeiten zwar von Vorteil wären, aber kein Muss sind.

Die Anforderungen sollten sich grundsätzlich aus dem Stellenprofil ergeben. Andernfalls ist schwer, nachzuvollziehen, wozu die geforderten Kompetenzen notwendig sind. Ratsam ist außerdem, Ihre Erwartungen nicht zu hoch anzusetzen. Mit übertriebenen Anforderungen riskieren Sie, eigentlich geeignete Kandidaten abzuschrecken.

4. Was bieten Sie dem neuen Mitarbeiter?

Nachdem Sie erläutert haben, was Sie suchen und welche Erwartungen Sie haben, zeigen Sie nun auf, was Sie Ihrem neuen Mitarbeiter bieten. Listen Sie dazu die Rahmenbedingungen des Arbeitsverhältnisses auf und benennen Sie das Betriebsklima.

Auch Besonderheiten oder Vergünstigungen sollten Sie angeben. Mit den Arbeitgeberleistungen werben Sie letztlich für Ihr Unternehmen und machen potenziellen Kandidaten die Stelle schmackhaft.

5. Wie läuft die Bewerbung ab?

Zum Schluss fordern Sie Kandidaten zu einer Bewerbung auf. Erklären Sie dazu, in welcher Form und bis wann eine Bewerbung möglich ist. Geben Sie außerdem den Ansprechpartner an und listen Sie die Kontaktdaten vollständig auf. Je einfacher Sie Interessenten eine Bewerbung machen, desto besser stehen die Chancen, dass Sie viele Rückmeldungen erhalten.

AGG-konforme Formulierungen in der Stellenanzeige

Ihre Stellenanzeige sollte möglichst viele qualifizierte Fliesenleger ansprechen und zu einer Bewerbung motivieren. Allerdings müssen Sie darauf achten, dass Ihre Formulierungen nicht nur aussagekräftig und informativ sind, sondern auch den Vorgaben aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genügen.

Demnach dürfen gewisse Merkmale Ihre Personalauswahl nicht beeinflussen.

Diese Merkmale sind:

Grundsätzlich muss Ihre Stellenausschreibung möglichst neutral formuliert sein. Richten Sie sich nur an einen bestimmten Personenkreis, würden Sie andere Gruppen nämlich ausgrenzen und dadurch benachteiligen.

Konzentrieren Sie sich auf die Anforderungen, die der Job als Fliesenleger/in mit sich bringt, werden die meisten der genannten Merkmale erst gar nicht zum Thema in Ihrer Stellenanzeige. Trotzdem sollten Sie Fingerspitzengefühl beweisen.

Lassen Sie zum Beispiel Ausschmückungen wie „junges und dynamisches Team“ weg. Denn das könnte nahelegen, dass Sie einen Mitarbeiter suchen, der ebenfalls jung und dynamisch ist. Ältere Bewerber könnten sich dadurch aber benachteiligt fühlen.

Bei der Berufsbezeichnung kommen Sie um eine Angabe zum Geschlecht nicht ganz herum. Hier können Sie die männliche und die weibliche Form aufführen, und zwar durch Fliesenleger/in, Fliesenleger:in oder Fliesenleger*in.

Alternativ verwenden Sie nur die männliche Form und ergänzen den Zusatz (m/w/d). Die Buchstaben stehen für männlich, weiblich und divers und stellen damit eine geschlechtsneutrale Berufsbezeichnung sicher.

Muster: Stellenausschreibung Fliesenleger

Die Inhalte Ihrer Stellenanzeige wären damit geklärt. Und damit die Umsetzung in der Praxis einfacher gelingt, haben wir ein Muster von einer Stellenausschreibung für Fliesenleger als Formulierungshilfe vorbereitet.

Siezen oder duzen in der Stellenausschreibung

Wir haben für unser Muster für eine Stellenausschreibung Fliesenleger die Sie-Form verwendet. Je nach Ihrer Unternehmenskultur können Sie aber auch in der Du-Form formulieren.

Tatsächlich finden sich immer häufiger Stellenanzeigen, in denen potenzielle Kandidaten geduzt werden. Insbesondere junge Unternehmen und kleinere Betriebe, bei denen im Arbeitsalltag das Du üblich ist, verzichten auf das formelle Sie.

Große Firmen greifen gerne auf die Du-Form zurück, um Azubis, Praktikanten und Werkstudenten anzusprechen. Auch in den sozialen Medien, in denen eine eher lockere Kommunikation gepflegt wird, ist das Duzen nicht unüblich.

Allerdings können Bewerber oft nicht einschätzen, ob sie beim formellen Sie bleiben sollen oder ob das Du in Ordnung geht. Aus diesem Grund sollten Sie sich überlegen, wie Sie das Bewerbungsgespräch führen wollen.

Haben Sie vor, den Bewerber im Vorstellungsgespräch zu siezen und möchten Sie von ihm ebenfalls gesiezt werden, sollten Sie auch Ihre Stellenausschreibung in der Sie-Form formulieren. Ansonsten können Sie duzen. Behalten Sie diese Version dann aber im gesamten Recruiting-Prozess bei, um keine Verwirrung zu stiften.

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Wenn Sie Mitarbeiter aus bestimmten Personengruppen einstellen, können Sie eine Förderung beantragen.

Als Unternehmen schaffen und bieten Sie Arbeitsplätze. Sie beschäftigen Mitarbeiter und eröffnen ihnen langfristige Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt. Rekrutieren Sie neues Personal, können Sie unter Umständen finanzielle Unterstützung erhalten. Denn die Arbeitsagentur und die Jobcenter haben verschiedene Förderprogramme aufgelegt.

Um Ihren Personalbedarf zu decken, müssen Sie früher oder später neue Mitarbeiter einstellen. Allerdings ist es mitunter gar nicht so einfach, passende Mitarbeiter zu finden. Hinzu kommt, dass die Entscheidung gut überlegt sein will. Denn als Arbeitgeber übernehmen Sie Verantwortung.

Außerdem gewinnen Sie zwar eine neue Arbeitskraft, müssen aber auch die zusätzlichen Kosten einkalkulieren. Doch je nachdem, für welchen Bewerber Sie sich entscheiden, sind Sie finanziell nicht ganz auf sich alleine gestellt. Es gibt nämlich verschiedene Möglichkeiten für eine Förderung, wenn Sie einen Mitarbeiter aus gewissen Zielgruppen einstellen.

Mitarbeiter einstellen mit dem Eingliederungszuschuss als Förderung

Mit dem sogenannten Eingliederungszuschuss fördern die Arbeitsagentur und die Jobcenter die Beschäftigung von Bewerbern aus verschiedenen Personengruppen. Dazu zählen Arbeitssuchende und Arbeitslose, ältere Arbeitnehmer, Langzeitarbeitslose und Mitarbeiter mit Behinderung.

Beim Eingliederungszuschuss, kurz EGZ, handelt es sich um einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt. Er versteht sich als eine Art Ausgleich dafür, dass es etwas länger dauert, bis Ihr neuer Mitarbeiter eingegliedert ist und die volle Arbeitsleistung erbringen kann.

Die Voraussetzungen für den Eingliederungszuschuss

Wie der Name schon andeutet, soll der Eingliederungszuschuss die etwas längere Eingliederung von Arbeitnehmern aus bestimmten Gruppen fördern.

Die beiden wichtigsten Voraussetzungen dafür, dass Sie den EGZ erhalten können, sind deshalb diese:

Dass Sie den Mitarbeiter in Vollzeit einstellen, ist hingegen keine Voraussetzung für den Anspruch auf eine Förderung. Auch bei einer Teilzeitstelle können Sie den EGZ bekommen. Wichtig ist lediglich, dass es sich um eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung handelt.

Allerdings wird nicht jede Neueinstellung gefördert. So ist eine Förderung mit dem Eingliederungszuschuss ausgeschlossen, wenn die Einarbeitungszeit dem normalen Umfang entspricht, obwohl Sie einen Mitarbeiter einstellen, der dem geförderten Personenkreis angehört. Allein der Umstand, dass Ihr neuer Mitarbeiter zum Beispiel schon längere Zeit arbeitslos ist, begründet also noch keinen Förderanspruch. Dieser ergibt sich erst, wenn die Eingliederung in den Betrieb mehr Aufwand verursacht.

Außerdem können Sie in diesen Fällen keine Förderung erhalten:

Hatte der Mitarbeiter bisher nur einen Minijob bei Ihnen und wollen Sie ihn jetzt sozialversicherungspflichtig einstellen, ist eine Förderung grundsätzlich möglich. Nämlich dann, wenn die neue Position eine umfangreichere Einarbeitung erfordert.

Die Dauer und die Höhe der Förderung

Der Eingliederungszuschuss ist für eine Dauer von maximal zwölf Monaten vorgesehen. Während dieser Zeit können Sie bis zu 50 Prozent des Arbeitsentgelts als Zuschuss bekommen. Die Entscheidung über die genaue Höhe und Dauer trifft die Arbeitsagentur oder das Jobcenter.

Bemessungsgrundlage für den EGZ ist das sozialversicherungspflichtige Arbeitsentgelt, das Sie Ihrem Mitarbeiter regelmäßig bezahlen. Einmalzahlungen wie zum Beispiel Weihnachts- oder Urlaubsgeld fließen nicht in die Berechnung des Eingliederungszuschusses ein. Zusätzlich dazu wird ein pauschaler Arbeitgeberanteil am Gesamtbeitrag zu den Sozialversicherungen berücksichtigt. Der EGZ wird monatlich ausgezahlt.

Je nachdem, welcher Personengruppe der Mitarbeiter angehört, den Sie einstellen, kann die Förderung aber sowohl länger als auch höher bewilligt werden:

Weiterbeschäftigung nach dem Ende der Förderung

Haben Sie die Förderung für Ihren neuen Mitarbeiter bekommen, müssen Sie das Arbeitsverhältnis eine gewisse Zeit lang fortführen. Die sogenannte Nachbeschäftigungszeit entspricht im Normalfall der Förderdauer, maximal aber zwölf Monate.

Endet das Arbeitsverhältnis noch während der Förderdauer oder in der Nachbeschäftigungszeit, ohne dass es einen wichtigen Grund dafür gibt, müssen Sie den Eingliederungszuschuss anteilig wieder zurückzahlen.

Zu den wichtigen Gründen zählen zum Beispiel:

Ist ein wichtiger Grund gegeben, müssen Sie die Förderung nicht erstatten. Ansonsten beläuft sich die Rückzahlung auf maximal die Hälfte des Betrags, den Sie als Eingliederungszuschuss bekommen haben.

Der Antrag auf die Förderung

Den Eingliederungszuschuss müssen Sie beantragen. Dabei können Sie den Antrag online über die Webseite der Bundesagentur für Arbeit stellen. Wichtig ist, dass Sie die Förderung beantragen, bevor Sie den Arbeitsvertrag abschließen.

Das Antragsverfahren als solches gliedert sich in zwei Schritte:

Die rechtliche Grundlage für den Eingliederungszuschuss ergibt sich aus den §§ 88 bis 92 SGB III (Drittes Sozialgesetzbuch). Einen Rechtsanspruch auf die Förderung gibt es aber nicht. Vielmehr entscheidet die Arbeitsagentur oder das Jobcenter, ob die Förderung möglich ist, wenn Sie den jeweiligen Mitarbeiter einstellen.

Langzeitarbeitslose Mitarbeiter mit Förderung einstellen

Entschließen Sie sich dazu, einen Mitarbeiter einzustellen, der schon lange Zeit arbeitslos ist oder länger Arbeitslosengeld II bezieht, kann Sie das Jobcenter im Rahmen des Teilhabechancengesetzes mit einer Förderung unterstützen. Dabei stehen zwei finanzielle Fördermöglichkeiten zur Auswahl, nämlich zum einen die Eingliederung von Langzeitarbeitslosen und zum anderen die Teilhabe am Arbeitsmarkt.

Eingliederung von Langzeitarbeitslosen

Wenn Sie einen Mitarbeiter, der seit mindestens zwei Jahren arbeitslos gemeldet ist, für mindestens zwei Jahre einstellen, kann das zuständige Jobcenter Sie mit einer Förderung unterstützen.

Das Förderprogramm zur Eingliederung von Langzeitarbeitslosen sieht folgende Leistungen vor:

Teilhabe am Arbeitsmarkt

Das Förderprogramm zur Teilhabe am Arbeitsmarkt ist für Arbeitnehmer gedacht, die älter sind als 25 Jahre, seit mindestens sechs Jahren gar nicht oder nur kurz gearbeitet haben und in dieser Zeit Bezieher von Arbeitslosengeld II waren. Lebt ein minderjähriges Kind im Haushalt des Arbeitnehmers oder ist er schwerbehindert, verkürzt sich die notwendige Bezugsdauer von Arbeitslosengeld II von sechs auf fünf Jahre.

Wenn Sie einen Mitarbeiter aus dieser Zielgruppe einstellen, ist eine Förderung mit diesen Leistungen möglich:

Die Förderung beantragen

Beide Förderungen setzen eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung voraus. Dabei muss es sich aber nicht unbedingt um eine Vollzeitstelle handeln, auch eine Stelle in Teilzeit kann den Anspruch auf die Förderung begründen.

Außerdem ist es unerheblich, in welcher Branche Sie tätig sind, welche Rechtsform Ihr Unternehmen hat und in welcher Region Sie sitzen. Grundsätzlich können Arbeitgeber aller Arten die Förderungen in Anspruch nehmen.

Das Antragsverfahren gestaltet sich wie folgt:

Wie beim Eingliederungszuschuss gibt es auch bei diesen beiden Förderprogrammen keinen Rechtsanspruch auf die Unterstützung. Es liegt im Ermessen des Jobcenters, ob Ihr Antrag bewilligt wird. Allerdings ist es ein erklärtes Ziel, Arbeitnehmer nach längerer Arbeitslosigkeit wieder ins Berufsleben zu integrieren. Insofern stehen die Chancen auf eine positive Rückmeldung recht gut, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.

Der Beitrag Mitarbeiter einstellen mit dieser Förderung erschien zuerst auf Fachkraftgewinnung durch Mitarbeiterwerk.

Die Aufgaben im Personalmarketing umfassen interne und externe Maßnahmen.

Gute Mitarbeiter zu finden, für sich zu gewinnen und dauerhaft im eigenen Unternehmen zu halten, ist keine leichte Aufgabe. Und auf einem Arbeitsmarkt, auf dem ein Mangel an Fach- und Führungskräften herrscht, ist die Herausforderung noch größer. Das Personalmarketing kann bei der Personalplanung helfen, und das mit Blick auf künftige und bestehende Mitarbeiter.

Das Marketing hat seine Wurzeln im Absatzbereich und befasst sich mit den Wünschen, Bedürfnissen und Erwartungen der Zielgruppen, um auf dieser Basis starke Beziehungen aufzubauen. Schon in den 1960er-Jahren wurde dieser Ansatz auf den Personalbereich übertragen.

Beim Personalmarketing sind Mitarbeiter die Zielgruppe. Es geht darum, den Bekanntheitsgrad zu steigern und ein gutes Image als Arbeitgeber aufzubauen. So entsteht die Grundlage, um den Personalbedarf langfristig decken zu können.

Als Begriff fasst das Personalmarketing alle Maßnahmen und Aufgaben zusammen, die darauf abzielen, neue Mitarbeiter zu gewinnen und vorhandene Mitarbeiter langfristig zu binden.

Was genau das bedeutet, schauen wir uns in diesem Beitrag an:

Wie hängen Personalmarketing, Recruitment Marketing und Employer Branding zusammen?

Die Begriffe Personalmarketing, Recruitment Marketing und Employer Branding werden oft in einem Atemzug genannt. Allerdings bezeichnen sie nicht das Gleiche.

Über den drei Begriffen steht die Arbeitgebermarke. Sie spiegelt wider, wie das Unternehmen in der Öffentlichkeit als Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Beim Employer Branding handelt es sich um den Prozess, durch den die Arbeitgebermarke definiert, aufgebaut und gepflegt wird. Das Personalmarketing und das Recruitment Marketing wiederum kümmern sich darum, die Arbeitgebermarke zu vermarkten und sie in der Zielgruppe bekannt zu machen.

Dabei befasst sich das Recruitment Marketing gezielt damit, das Interesse von potenziellen Kandidaten zu wecken und sie als neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Insofern ist Recruitment Marketing unterm Strich nichts anderes als externes Personalmarketing.

Obwohl die drei Dinge eng miteinander verbunden sind, gibt es Unterschiede:

In der Praxis lassen sich die Grenzen aber nicht immer so klar ziehen. Das liegt daran, dass die Übergänge fließend sind und sich sowohl die Ziele als auch die Aufgaben zum Teil überschneiden.

Welche Ziele verfolgt das Personalmarketing?

Ein zentraler Bestandteil vom Personalmarketing ist, die Besonderheiten und positiven Aspekte aufzuzeigen und zu vermarkten, die das Unternehmen einzigartig machen. Das soll nicht nur durch Daten und Fakten erfolgen. Vielmehr will das Personalmarketing auch die emotionale Ebene erreichen, um so eine echte Verbindung aufzubauen.

Die große Herausforderung besteht darin, dass das Personalmarketing seine Aussagen und Botschaften einheitlich, gleichbleibend und verbindlich kommunizieren muss, während es in verschiedene Richtungen wirkt.

Denn die drei Hauptziele sind:

Wie Sie an den Zielen sehen, hat das Personalmarketing verschiedene Zielgruppen. Neben Interessenten im Allgemeinen wird üblicherweise zwischen neuen und aktuellen Mitarbeitern und davon abgeleitet zwischen dem externen und dem internen Personalmarketing unterschieden.

Für welche Aufgaben ist das interne Personalmarketing zuständig?

Das interne Personalmarketing möchte die bestehenden Mitarbeiter motivieren, ihre Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz erhöhen und dadurch ihre Bereitschaft steigern, sich dauerhaft ans Unternehmen zu binden. Denn Mitarbeiter, die bereits zum Unternehmen gehören und Ihr Wissen hier einbringen, zu halten ist günstiger, als solche Mitarbeiter neu zu suchen.

Finanzielle Anreize alleine reichen heute aber nicht mehr aus, um Mitarbeiter zu binden. Qualifizierte Talente möchten einen Sinn in ihrer Arbeit sehen, sich ein Stück weit selbst verwirklichen, sich einbringen können und Wertschätzung erfahren. Das interne Personalmarketing will deshalb eine emotionale Verbundenheit erreichen.

Das gelingt vor allem durch:

Je größer die Loyalität zum Unternehmen ist und je wohler sich Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz fühlen, desto weniger werden sie einen Grund sehen, über einen Wechsel des Arbeitgebers nachzudenken.

Instrumente des internen Personalmarketings

Damit das interne Personalmarketing seine Aufgaben erfüllen kann, setzt es verschiedene Instrumente ein.

Zu den wichtigsten Maßnahmen und Methoden gehören diese:

Team-Aktivitäten

Aktionen und Events im Team gehören zu den klassischen Instrumenten bei der Mitarbeiterbindung. Dabei steht im Vordergrund, das Zusammengehörigkeitsgefühl innerhalb des Personals zu stärken und neue Mitarbeiter in die Gemeinschaft einzubinden. Wer in eine Gruppe integriert ist und gemeinsame Erlebnisse mit angenehmen Erinnerungen verbindet, baut ein stärkeres Wir-Gefühl auf.

Einarbeitung

Die Anfangsphase im neuen Job hat großen Einfluss auf die Bindungsbereitschaft. Zu den Aufgaben im internen Personalmarketing gehört deshalb, sicherzustellen, dass ein neuer Mitarbeiter gut integriert und ordentlich eingelernt wird.

Die Eindrücke, die ein neuer Mitarbeiter in den ersten Tagen und Wochen sammelt, wirken sich maßgeblich darauf aus, wie motiviert er ist und ob er bleiben möchte. Außerdem zeigt die Einarbeitungsphase, ob sich die Versprechen des Personalmarketings bewahrheiten.

Mitarbeiterbefragungen

Der Zielgruppe zuhören, ihre Bedürfnisse und Erwartungen kennen, Vertrauen aufbauen und Transparenz schaffen sind genauso wie im klassischen Marketing auch im Personalmarketing zentrale Aspekte. Ein Instrument, das sich hervorragend eignet, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu ermitteln und Verbesserungspotenzial aufzuspüren, sind Befragungen.

Dazu können Sie die Mitarbeitergespräche nutzen. Eine andere Möglichkeit sind allgemeine Umfragen im Unternehmen, die Sie selbst durchführen oder von einem Dienstleister durchführen lassen.

Förderung

Schulungen, Weiterbildungen und die gezielte Förderung von Mitarbeitern kommen allen Beteiligten zugute. Ihre Mitarbeiter halten ihr Fachwissen aktuell und können es vertiefen. Dadurch wird es möglich, dass sie ihr Aufgabenfeld erweitern oder mehr Verantwortung übernehmen.

Sie profitieren von qualifizierten Mitarbeitern, die die anfallenden Anforderungen gut bewältigen können. Gleichzeitig schaffen Sie die Basis, um künftig Fach- und Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. Hinzu kommt, dass die Bindungsbereitschaft steigt, wenn Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber gefördert werden und im eigenen Unternehmen Karriere machen können.

Wettbewerbe

Auch Leistungsanreize verschiedener Art sind ein Instrument, das das interne Personalmarketing einsetzen kann. Prämien für Vorschläge und Ideen, Vergünstigungen bei besonders schnell abgeschlossenen Projekten oder Auszeichnungen zum Mitarbeiter des Monats motivieren Mitarbeiter zu guten Leistungen. Gleichzeitig fördern Wettbewerbe eine Arbeitsatmosphäre, die für spannende Abwechslung sorgt.

Arbeitsbedingungen

Zu den wichtigsten Aufgaben vom internen Personalmarketing gehört, attraktive Arbeitsbedingungen mitzugestalten und den Mitarbeitern zu vermitteln. Dabei ist das mögliche Spektrum groß und reicht von flexiblen Arbeitszeitmodellen über eine moderne und hochwertige Ausstattung der Arbeitsplätze bis hin zur Unterstützung bei der Wohnungssuche. Am Ende geht es darum, dass ein gutes Arbeitsklima herrscht, in dem die Mitarbeiter gerne tätig sind.

Welche Aufgaben hat das externe Personalmarketing?

Während das interne Personalmarketing Mitarbeiter ans Unternehmen binden möchte, bestehen die Aufgaben vom externen Personalmarketing darin, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu begeistern und zu gewinnen. Die Voraussetzung dafür ist eine starke Arbeitgebermarke, die das Personalmarketing nach außen promotet. Dazu setzt es an folgenden Punkten an:

Das Ziel ist, sich als Arbeitgeber mit gutem Ruf auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren und von der Konkurrenz abzuheben. Auf diese Weise soll es gelingen, genug Mitarbeiter anzuwerben, um den Personalbedarf zu decken, und langfristig auch die Kosten fürs Recruiting zu senken.

Instrumente des externen Personalmarketings

Das externe Personalmarketing kann auf verschiedene Instrumente und Maßnahmen zurückgreifen, um seinen Aufgaben gerecht zu werden.

Dazu gehören:

Aktivitäten des Personalmarketings können die Außenwahrnehmung Ihres Unternehmens entscheidend beeinflussen. Wichtig ist aber, dass die Werte, die Sie nach außen kommunizieren, intern auch tatsächlich gelebt werden. Denn Ihre Darstellung weckt Erwartungen. Und wenn diese Erwartungen enttäuscht werden, wird es schwierig, Bewerber zu gewinnen und Mitarbeiter zu halten.

Welche Kennzahlen sind für das Personalmarketing wichtig?

Wenn trotz aller Bemühungen die gewünschten Erfolge ausbleiben, sollten Sie die Ergebnisse Ihrer Personalmarketing-Strategie messen. Mit einer entsprechenden Softwarelösung ist es schnell und unkompliziert möglich, die benötigten Daten zu sammeln.

Eine Tracking- und Analyse-Software liefert Ihnen für jeden Kanal die Kosten pro Stelle und die Anzahl der erreichten Kandidaten. Diese Datensätze sollten Sie dann zwei Analysen unterziehen, nämlich einmal kanalspezifisch und einmal segmentspezifisch.

Kanalspezifische Analyse

Die kanalspezifische Analyse prüft, wie effizient Ihr Personalmarketing und Ihre Personalsuche mit Blick auf die Quantität und die Qualität sind. Dazu schauen Sie sich zum einen die Kosten für jeden Kanal an, den Sie einsetzen. Zum anderen betrachten Sie pro Kanal folgende Anzahlen:

Kanäle können sehr unterschiedlich performen. So ist zum Beispiel möglich, dass sehr viele Kandidaten eine Webseite besuchen, aber keiner von ihnen sich bewirbt. Genauso kann es sein, dass ein Kanal sehr viele Bewerbungen generiert, die Bewerber aber nicht die notwendigen Qualifikationen mitbringen. Für Sie sollte deshalb im Mittelpunkt stehen, durch welchen Kanal Sie die meisten neuen Mitarbeiter eingestellt haben.

Durch die kanalspezifische Analyse können Sie außerdem ermitteln, wie teuer es ist, einen Mitarbeiter über den jeweiligen Kanal einzustellen. Auf dieser Basis können Sie abwägen, ob es sich lohnt, diesen Kanal weiterhin einzusetzen.

Segmentspezifische Analyse

Bei der segmentspezifischen Analyse geht es um die verschiedenen Bereiche Ihrer Stellenanzeigen. Dabei beziehen sich die Bereiche zum einen auf die Anstellungsart, also um die Art des Beschäftigungsverhältnisses.

Zum anderen geht es um das Aufgabenfeld und die Position der neuen Mitarbeiter. Hat Ihr Unternehmen mehrere Standorte, spielt auch der Ort, für den Sie Mitarbeiter gefunden haben, eine Rolle. Durch die segmentspezifische Analyse können Sie herausfinden, welcher Kanal am besten für welches Arbeitsverhältnis funktioniert.

Ein Beispiel:

Sie haben einen Friseurbetrieb und möchten drei Mitarbeiter einstellen. Ihre Stellenanzeige für das Berufsbild Friseur haben Sie in verschiedenen Jobbörsen und in den sozialen Medien veröffentlicht. Eine Stellenbörse hat besonders gut funktioniert, denn durch diesen Kanal konnten sie zwei der drei Stellen besetzen.

Damit haben Sie einen Anhaltspunkt, dass sich diese Plattform für Ihre Branche gut eignet. Künftig können Sie diesen Kanal demnach stärker in Ihre Recruiting-Strategie einbinden.

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Wenn Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen, müssen Sie ein paar Formalitäten beachten.

Ihr Geschäft läuft so gut, dass Sie die Arbeit alleine nicht mehr schaffen? Wenn sich Ihr Kundenstamm vergrößert, wird es Zeit, dass auch Ihr Team wächst. Doch worauf müssen Sie achten, wenn Sie einen Mitarbeiter einstellen? Welche Unterlagen brauchen Sie dafür? Und wo melden Sie Ihren Mitarbeiter an? Wir klären auf!

Wenn Sie bislang alleine gewerkelt haben und dabei so erfolgreich waren, dass Sie nun helfende Hände brauchen, ist das natürlich eine sehr erfreuliche Entwicklung. Doch den ersten Mitarbeiter einzustellen, ist ein großer Schritt, der gut überlegt sein will. Schließlich gehen Sie als Arbeitgeber Verpflichtungen ein.

In diesem Beitrag haben wir zusammengestellt, was Sie beachten sollten und wie Sie am besten vorgehen.

Wer darf überhaupt Mitarbeiter einstellen?

Grundsätzlich kann jedes Unternehmen Personal einstellen. Voraussetzung ist aber, dass eine Betriebsnummer vorhanden ist.

Die Betriebsnummer ist zum einen erforderlich, damit Sie Ihre Mitarbeiter bei den Sozialversicherungen anmelden können. Zum anderen werden die Betriebsnummern von Unternehmen verwendet, um Beschäftigten-Statistiken zu erstellen.

Ihre Betriebsnummer bekommen Sie kostenfrei vom Betriebsnummern-Service (BNS) der Bundesarbeitsagentur. Den entsprechenden Antrag können Sie über ein Online-Formular, telefonisch, per E-Mail, Fax oder auf dem Postweg stellen. Innerhalb von drei Werktagen sollte Ihr Antrag bearbeitet werden.

Damit Ihnen eine Betriebsnummer zugeteilt werden kann, müssen Sie folgende Angaben machen:

Sollte sich später der Inhaber, die Anschrift oder der wirtschaftliche Schwerpunkt ändern, müssen Sie den Betriebsnummern-Service darüber informieren.

Als Selbstständiger Mitarbeiter einstellen

Auch Selbstständige dürfen Mitarbeiter einstellen. Allerdings kann es einen Unterschied machen, ob Sie als Gewerbetreibender oder Freiberufler tätig sind. Denn wenn Sie als Freiberufler Personal beschäftigen, kann es sein, dass das Kriterium der Eigenständigkeit nicht mehr erfüllt ist und Sie Ihren Status verlieren.

Zu den freien Berufen gehören hauptsächlich wissenschaftliche, künstlerische und erzieherische Tätigkeiten, die selbstständig und eigenverantwortlich ausgeübt werden. Ein großer Vorteil für Freiberufler ist, dass sie keine Gewerbesteuer bezahlen müssen und für die Steuererklärung eine Einnahmen-Überschuss-Rechnung genügt.

Generell sollten Sie abwägen, ob sich der Aufwand für Sie lohnt. Stellen Sie einen oder mehrere Mitarbeiter ein, erhöhen sich Ihre laufenden Kosten. Außerdem müssen Sie die Mitarbeiter anmelden und sich regelmäßig um die Lohnabrechnung kümmern. Je nachdem, um welche Aufgaben es geht, kann daher eine Überlegung wert sein, einen Dienstleister in Anspruch zu nehmen, der sich dann zum Beispiel um die Buchhaltung kümmert.

Was sollten Sie bedenken, bevor Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen?

Ist Ihr Unternehmen bereit, den nächsten großen Schritt zu machen und Personal zu beschäftigen, sollten Sie im Vorfeld ein paar Punkte durchdenken. Wenn Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen, schaffen Sie nicht nur einen Arbeitsplatz, sondern übernehmen damit auch Verantwortung. Deshalb sollten Sie sich damit befassen, welche Verpflichtungen Sie als Arbeitgeber haben.

Außerdem sollten Sie erst dann mit der Suche nach einem passenden Mitarbeiter beginnen, wenn Sie wissen, in welchem Umfang Sie Unterstützung brauchen und wie viel Sicherheit Sie bieten können.

Vor allem folgende Aspekte spielen eine Rolle:

Anstellungsart

Wenn Sie einen ersten Mitarbeiter einstellen wollen, haben Sie die Wahl zwischen verschiedenen Anstellungsarten. Brauchen Sie jemanden, der täglich mit anpackt oder genügt eine Aushilfe, die Sie nur stundenweise unterstützt? Neben dem zeitlichen Umfang unterscheiden sich die Anstellungsarten auch in den Kosten, die sie verursachen.

Zur Auswahl stehen folgende Varianten:

Vollzeit

Eine Vollzeitkraft bringt fachliches Wissen mit und ist 40 Stunden pro Woche für Sie tätig. Die Lohnnebenkosten für Sie als Arbeitgeber belaufen sich bei einem Mitarbeiter in Vollzeit auf ungefähr 20 Prozent seines Bruttogehalts.

Teilzeit

Jede Tätigkeit mit einer Arbeitszeit von weniger als 40 Stunden pro Woche gilt als Teilzeitbeschäftigung. Ein Mitarbeiter in Teilzeit arbeitet also in einem geringeren Umfang als ein Mitarbeiter in Vollzeit. Ihre Lohnnebenkosten bleiben prozentual gesehen bei einer Teilzeitkraft aber genauso hoch wie bei einer Vollzeitkraft.

Midijob

Ein Midijob ist im sogenannten Übergangsbereich zwischen einem sozialversicherungsfreien und sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis angesiedelt. Das monatliche Entgelt bewegt sich deshalb in einem Rahmen zwischen 520,01 und 1.600 Euro. Wie hoch die Lohnnebenkosten für Sie ausfallen, richtet sich nach der Höhe des Gehalts.

Minijob

Zu den Minijobbern zählen geringfügig und kurzfristig Beschäftigte. Bei einer geringfügigen Beschäftigung darf das monatliche Entgelt die Grenze von 520 Euro nicht überschreiten. Beim derzeitigen gesetzlichen Mindestlohn kann ein Minijobber rund 43 Stunden pro Monat für Sie tätig werden.

Bei einem kurzfristigen Beschäftigungsverhältnis ist die Dauer auf 70 Arbeitstage begrenzt. Halten Sie die Grenzen ein, fallen keine Lohnnebenkosten an.

Werkstudent

Werkstudenten dürfen maximal 20 Stunden pro Woche arbeiten. Stellen Sie einen Werkstudenten ein, sind die Lohnnebenkosten geringer, denn Sie müssen keine Beiträge in die Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung einzahlen. Es werden nur Beiträge in Höhe von 9,3 % des Bruttogehalts für die Rentenversicherung fällig. Ihr Werkstudent bezahlt einen Rentenversicherungsbeitrag in gleicher Höhe.

Praktikum

Die Arbeitszeit während eines Praktikums entspricht dem Umfang einer Vollzeitbeschäftigung. Fachwissen kann ein Praktikant zwar oft nicht vorweisen. Aber dafür sind Ihre Kosten gering. Außerdem gewinnen Sie auf diese Weise eventuell einen Mitarbeiter, der Sie später als Fachkraft unterstützen kann.

Pflichtpraktika müssen Sie gar nicht entlohnen. Bei freiwilligen Praktika wird eine Vergütung fällig, wenn das Praktikum länger als drei Monate dauert.

Zeitliche Befristung

Können Sie noch nicht abschätzen, ob Sie Ihren Mitarbeiter dauerhaft brauchen werden und beschäftigen können, ist ein befristeter Arbeitsvertrag eine Überlegung wert. Sollte etwas schiefgehen, endet dieser Arbeitsvertrag automatisch, wenn der Stichtag der Befristung erreicht ist. Hat sich Ihr Unternehmen hingegen weiterhin gut entwickelt und möchten Sie den Mitarbeiter behalten, können Sie seinen Arbeitsvertrag verlängern und das Arbeitsverhältnis in eine unbefristete Beschäftigung verwandeln.

Gemäß § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) ist die Befristung des Arbeitsvertrags auf bis zu zwei Kalenderjahre ohne besonderen Grund zulässig. In den ersten vier Jahren nach der Gründung Ihres Unternehmens und bei bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gelten noch längere Zeitspannen.

Soll das befristete Arbeitsverhältnis darüber hinaus andauern, müssen Sie die Befristung sachlich begründen. Welche Gründe dafür infrage kommen, ist im Gesetz benannt.

Ihre Kosten

Das Einstellen und Anmelden Ihres ersten Mitarbeiters kostet Sie in erster Linie Zeit. Denn es ist mit Aufwand verbunden, die Formalitäten zu erledigen. Möchten Sie sich die Arbeit sparen, können Sie einen Steuerberater damit beauftragen. In diesem Fall müssen Sie aber die Leistungen des Steuerberaters bezahlen.

Kosten können außerdem schon im Vorfeld entstehen. Bevor Sie einen ersten Mitarbeiter einstellen können, müssen Sie ihn schließlich zunächst finden. Je nachdem, welche Kanäle Sie für die Mitarbeitersuche nutzen, variiert das benötigte Budget.

Suchen Sie über die sozialen Medien nach Personal, sind die Ausgaben oft niedriger, als wenn Sie zum Beispiel klassische Stellenanzeigen veröffentlichen. Andererseits steigen die Kosten, je länger Sie die Stelle nicht besetzen können. Deshalb müssen Sie abwägen, ob es nicht sinnvoller ist, mehr Geld in die Mitarbeitersuche zu investieren, um sie zu verkürzen.

Haben Sie Ihren Mitarbeiter gefunden, kommt zum einen sein monatliches Arbeitsentgelt auf Sie zu. Zum anderen müssen Sie Arbeitgeberbeiträge in die Sozialversicherungen bezahlen. Wie hoch diese ausfallen, hängt von der Anstellungsart und der Höhe des Entgelts ab.

Für bestimmte Arbeitnehmer können Sie Fördermittel bei der Bundesarbeitsagentur beantragen. So gibt es zum Beispiel einen staatlichen Zuschuss, wenn Ihr Mitarbeiter mindestens 50 Jahre alt ist, eine Behinderung hat oder langzeitarbeitslos war. Auch die Einstiegsqualifizierung von Jugendlichen wird gefördert. Durch die verschiedenen Förderprogramme können Sie Ihre Kosten senken.

Welche Unterlagen brauchen Sie, damit Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen und anmelden können?

Haben Sie den richtigen Mitarbeiter gefunden und sich dazu entschieden, ihn einzustellen, brauchen Sie ein paar Daten und Unterlagen. Bevor die Zusammenarbeit starten kann, müssen nämlich Formalitäten erledigt werden. Sie sollten Ihre Betriebsnummer zur Hand haben. Und von Ihrem Mitarbeiter brauchen Sie Folgendes:

Am besten bereiten Sie einen Fragebogen vor, in den Ihr neuer Mitarbeiter diese Daten eintragen kann. So haben Sie alles übersichtlich griffbereit, was Sie für die Anmeldung brauchen.

Wechselt der Mitarbeiter von einem anderen Arbeitgeber zu Ihnen, benötigen Sie die Urlaubsbescheinigung vom vorhergehenden Arbeitgeber. Daraus können Sie entnehmen, wie hoch der Urlaubsanspruch des Mitarbeiters für das laufende Kalenderjahr noch ist.

Je nachdem, wen Sie als ersten Mitarbeiter einstellen und in welcher Branche Sie tätig sind, können außerdem folgende Unterlagen erforderlich sein:

Ein weiteres, sehr wichtiges Dokument ist der Arbeitsvertrag. Diesen können Sie grundsätzlich selbst aufsetzen. Einfacher und sinnvoller ist aber, wenn Sie auf rechtssichere Vorlagen zurückgreifen. Damit sind auch mögliche Vorgaben aus einem geltenden Tarifvertrag abgedeckt. Fertigen Sie den Arbeitsvertrag zweifach aus. Ein Exemplar behalten Sie, das andere Exemplar bekommt Ihr Mitarbeiter.

Welche Meldepflichten müssen Sie beachten?

Es ist unerlässlich, dass Sie Ihren neuen Mitarbeiter regelkonform anmelden. Andernfalls verstoßen Sie gegen Ihre Pflichten als Arbeitgeber und riskieren jede Menge Ärger mit verschiedenen Ämtern und Behörden.

Die Anmeldung nimmt zwar etwas Zeit in Anspruch, weil Sie sich an mehrere Stellen wenden müssen.

Aber unterm Strich ist alles halb so wild:

Sozialversicherung

Zur Sozialversicherung melden Sie Ihren Mitarbeiter über seine Krankenkasse an. Die jeweilige Krankenkasse kümmert sich darum, dass die Sozialversicherungsabgaben eingezogen werden. Für die Anmeldung brauchen Sie Ihre Betriebsnummer und von Ihrem Mitarbeiter eine Kopie des Sozialversicherungsausweises und die Mitgliedsbescheinigung seiner Krankenkasse.

Nicht bei jeder Anstellungsart werden Sozialversicherungsbeiträge fällig. Wenn Sie nicht ganz sicher sind, ob Sie Ihren Mitarbeiter anmelden müssen, fragen Sie einfach bei seiner Krankenkasse nach. Dort erhalten Sie Auskunft.

Finanzamt

Damit Sie die Höhe der Lohnsteuer ermitteln können, müssen Sie die Steuerklasse Ihres Mitarbeiters kennen. Dafür melden Sie Ihren Mitarbeiter für das sogenannte ELStAM-Verfahren beim Finanzamt an.

Die Anmeldung ist entweder über das Programm ELSTER oder Ihre eigene Lohnabrechnungssoftware möglich. Das ELStAM-Verfahren ermöglicht, die Lohnsteuerabzugsmerkmale Ihres Mitarbeiters elektronisch abzurufen.

Berufsgenossenschaft

Bei der Berufsgenossenschaft müssen Sie Ihren Mitarbeiter ebenfalls melden. Das ist notwendig, damit der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung greift.

Wenn Sie Lebensmittel herstellen, verarbeiten oder verkaufen, ist außerdem eine Anmeldung beim Gesundheitsamt vorgeschrieben. Dafür brauchen Sie eine Unbedenklichkeitsbescheinigung von Ihrem Mitarbeiter. Diese Bescheinigung stellt ein Arzt aus.

Ersten Mitarbeiter einstellen: der Ablauf in der Übersicht

Wenn Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen, müssen Sie einige Dinge beachten.

Damit nichts in Vergessenheit gerät, haben wir den Ablauf noch einmal für Sie zusammengefasst:

1. Mitarbeiter finden

Zunächst einmal müssen Sie den richtigen Mitarbeiter finden. Überlegen Sie sich, in welchem Umfang Sie Unterstützung brauchen und ob das Arbeitsverhältnis zeitlich befristet sein soll. Anschließend können Sie verschiedene Kanäle nutzen, um gezielt nach passenden Bewerbern zu suchen.

2. Betriebsnummer beantragen

Als Arbeitgeber unterliegen Sie einer Meldepflicht gegenüber der Krankenkasse. Damit Sie Ihrer Meldepflicht nachkommen können, brauchen Sie eine Betriebsnummer. Diese beantragen Sie bei der Bundesagentur für Arbeit. Haben Sie Ihre Betriebsnummer, können Sie Mitarbeiter einstellen und Arbeitsverträge abschließen.

3. Unterlagen des Mitarbeiters zusammenstellen

Für den Arbeitsvertrag und die Anmeldung brauchen Sie einige Angaben. Dazu gehören unter anderem die persönlichen Daten, die Steuer-ID und die Mitgliedsbescheinigung der Krankenkasse Ihres Mitarbeiters.

4. Arbeitsvertrag abschließen

Um Ihren ersten Mitarbeiter einzustellen, setzen Sie einen Arbeitsvertrag auf. Er regelt die Rechte und Pflichten beider Seiten.

5. Mitarbeiter anmelden

Damit alles seine Richtigkeit hat, müssen Sie Ihren Mitarbeiter anmelden, und zwar bei diesen Stellen:

Je nach Branche können weitere Anmeldungen notwendig sein, zum Beispiel beim Gesundheitsamt.

6. Ggf. Fördergelder beantragen

Verschiedene Förderprogramme federn die Kosten ab, wenn Sie einen Mitarbeiter aus einer bestimmten Personengruppe einstellen. Erkundigen Sie sich bei der Arbeitsagentur, ob es Fördermöglichkeiten gibt, die Sie nutzen können.

7. Mitarbeiter einarbeiten

Nehmen Sie sich in der Anfangsphase genug Zeit, um Ihren Mitarbeiter gründlich einzuarbeiten. Ein gelungener Start stellt die Weichen für eine Zusammenarbeit, die erfolgreich verläuft und lange anhält. Fühlt sich der Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz nicht wohl, wird er nicht bleiben und Sie müssen die Mitarbeitersuche von vorne beginnen.

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Die Mitarbeitergewinnung durch Social Media gewinnt zunehmend an Bedeutung.

Die sozialen Medien werden längst nicht mehr nur genutzt, um mit Freunden in Kontakt zu bleiben und private Erlebnisse zu teilen. Auch wenn es darum geht, sich über fachliche Fragen auszutauschen oder über berufliche Themen zu informieren, werden die Netzwerke immer wichtiger. Damit eröffnet sich mit Blick auf die Personalsuche ebenso die Möglichkeit, interessierte Kandidaten und potenzielle Bewerber gezielt zu erreichen.

Über die sozialen Medien können Sie Bewerber und mögliche Kandidaten ansprechen und auf Ihre Jobangebote aufmerksam machen. Sie können Recruiting-Kampagnen auf den Plattformen starten und an Ihrem Employer Branding arbeiten, um Ihren guten Ruf als attraktiver Arbeitgeber zu stärken.

Doch für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung durch Social Media brauchen Sie eine gut durchdachte Strategie, entsprechende Ressourcen und Knowhow. In diesem Beitrag erklären wir, wie Sie die sozialen Medien nutzen können, um Mitarbeiter zu finden und für sich zu gewinnen.

Was genau ist Social Media Recruiting?

Die Bezeichnung Social Media Recruiting steht für die Nutzung von sozialen Medien zur Personalbeschaffung. Dabei werden verschiedene Kanäle eingesetzt, um mögliche Kandidaten anzusprechen, Jobangebote zu verbreiten und die Arbeitgebermarke zu stärken.

Zunächst hatte das Marketing die Social-Media-Kanäle als zusätzliche Möglichkeit entdeckt, um Zielgruppen zu erreichen und mit ihnen zu interagieren. Das Recruiting tut es dem Marketing seit einiger Zeit gleich. Einige Unternehmen haben dafür neben ihrer allgemeinen Präsenz einen eigenen Auftritt für die Personalsuche eingerichtet, zum Beispiel in Form einer Karriereseite.

Was die Begrifflichkeiten angeht, wird aber schon länger über eine Definition debattiert. So wird teilweise nur die direkte Ansprache von potenziellen Kandidaten über die sozialen Medien unter Social Media Recruiting verstanden. Dafür wird dann mitunter der Begriff Social Recruiting verwendet. Andere hingegen sehen im Social Recruiting eine Form der Mitarbeitergewinnung, die nicht den Prozess, sondern die Person und die Beziehungen zueinander in den Mittelpunkt stellt.

Welche Vor- und Nachteile hat die Mitarbeitergewinnung durch Social Media?

Recruiting durch Social Media kann sich in mehrfacher Hinsicht für ein Unternehmen auszahlen und die sonstigen Maßnahmen zur Mitarbeitergewinnung gut ergänzen. In einem Zeitalter, in dem die Kommunikation über soziale Netzwerke für viele Leute völlig normal und im Alltag fast schon selbstverständlich ist, ist es keine gute Idee, auf diesen Kanal zu verzichten.

Denn Social Media Recruiting bietet diese Vorteile:

Allerdings stehen den Vorteilen auch Nachteile gegenüber, die Sie bedenken sollten, wenn Sie Mitarbeitergewinnung durch Social Media betreiben wollen.

Zu den Minuspunkten zählen:

Welche Maßnahmen kommen für die Mitarbeitergewinnung durch Social Media infrage?

Social Media eröffnet mehrere Möglichkeiten, um nach neuen Mitarbeitern zu suchen und für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Dabei bieten sich vor allem folgende Maßnahmen an:

Active Sourcing

Auch als direktes Social Recruiting bezeichnet, geht es beim Active Sourcing darum, gezielt mögliche Kandidaten anzusprechen. Diese Praxis ist nicht neu, sondern vor allem für Führungsposition schon lange üblich. Das Neue besteht in erster Linie darin, dass für die Suche und die Ansprache moderne Tools und eben Kanäle wie Social Media zum Einsatz kommen.

Active Sourcing richtet sich nicht nur an potenzielle Mitarbeiter, die gerade aktiv auf Jobsuche sind oder den Arbeitgeber wechseln wollen. Vielmehr können auch passive Kandidaten erreicht werden, die bereits eine Anstellung haben und deshalb andernfalls auf die Stellenangebote gar nicht aufmerksam geworden wären.

Employer Branding

Ein wichtiger Aspekt bei der Mitarbeitergewinnung durch Social Media ist das Employer Branding. Als Ergänzung zu Ihrer Unternehmenswebseite können Sie in den sozialen Medien Unternehmensprofile anlegen und als zusätzliche Karriereseiten verwenden. Dort können Sie sich als Unternehmen vorstellen, Einblicke in den Betriebsalltag gewähren und für sich als Arbeitgeber werben.

In den sozialen Medien vertreten zu sein, ist insbesondere mit Blick auf Nachwuchskräfte wichtig. Denn die jüngeren Generationen nutzen vermehrt Social Media, um sich über Unternehmen zu informieren. Außerdem ist ihnen ein Arbeitgeber wichtig, der mit der Zeit geht, für sinnvolle Werte einsteht und eine Unternehmenskultur hat, mit der sie sich identifizieren können.

Recruiting-Kampagnen

Um mehr Aufmerksamkeit und Reichweite für Ihre Stellenangebote zu generieren, können Sie bezahlte Werbekampagnen starten. Eine Möglichkeit dabei ist, organische Reichweite zu erzielen. Sie entsteht, indem Ihre Beiträge bei den Nutzern, die Ihnen folgen, auf deren Startseite der jeweiligen Plattform erscheint.

Eine andere Möglichkeit ist bezahlte Reichweite. Dabei setzen Sie ein bestimmtes Budget ein, um Ihre Beiträge in den sozialen Medien durch bezahlte Anzeigen zu bewerben.

Influencer Marketing

Sie können sich die Reichweite von Influencern für Ihre Zwecke zunutze machen. Arbeiten Sie mit Influencern zusammen, die gut zu Ihrer Zielgruppe passen, können Sie Ihre Bekanntheit als Unternehmen steigern und Ihre Arbeitgebermarke präsentieren. Das Ziel ist, dass die Influencer Sie als Arbeitgeber empfehlen und dadurch Interessenten dazu bringen, sich bei Ihnen zu bewerben.

Eine andere Variante der Mitarbeitergewinnung durch Social Media setzt auf sogenannte Corporate Influencer. Das sind Mitarbeiter Ihres Unternehmens, die als Markenbotschafter auftreten und Ihre Unternehmenskultur transportieren.

Wie kann ein Umsetzungsplan für die Mitarbeitergewinnung durch Social Media aussehen?

Wie alle Maßnahmen innerhalb Ihrer Recruiting-Strategie sollte auch die Mitarbeitergewinnung durch Social Media gut durchdacht, geplant und vorbereitet sein. Einfach loszulegen und zu schauen, was passiert, wird selten den gewünschten Erfolg bringen.

Um das Social Media Recruiting zu starten, hat sich eine Vorgehensweise in fünf Schritten bewährt:

Schritt 1: Ausgangssituation analysieren

Zunächst sollten Sie sich die Planungen Ihres Personalbedarfs und die Ziele im Recruiting anschauen. Auf dieser Basis können Sie die Zielgruppe definieren, die Sie per Social Media erreichen möchten, um Ihre aktuellen und künftigen Stellen zu besetzen. Im Rahmen der Analyse sollten Sie auch ermitteln, welche Plattformen Ihre Zielgruppe bevorzugt nutzt.

Außerdem sollten Sie zusammentragen, welche Social-Media-Kanäle Ihr Unternehmen bereits hat und was sich dort tut. Auch wie sich Ihre Wettbewerber in Social Media präsentieren, sollten Sie sich ansehen.

Daneben sollten Sie die einzelnen Netzwerke genauer unter die Lupe nehmen. Welche Regeln gelten dort und welche Funktionen sind verfügbar? Welche Tools brauchen Sie, um die Plattform nutzen zu können?

Schritt 2: Ziele fürs Social Media Recruiting definieren

Ist Ihre Analyse abgeschlossen, legen Sie die Ziele fest, die Sie mittels Social Media Recruiting erreichen wollen. Dabei sollten diese Ziele den übergeordneten Zielen der Personalplanung natürlich zugutekommen.

Sinnvoll ist außerdem, die Ziele für die einzelnen Plattformen aufzuschlüsseln. Dadurch lässt sich einfacher beobachten, in welchen Netzwerken die Mitarbeitergewinnung gut klappt und über welche Netzwerke Ihre Zielgruppe kaum zu erreichen ist.

Bei der Formulierung Ihrer Ziele kann die SMART-Regel helfen. Demnach werden spezifische, messbare, akzeptierte, realistische und terminierte Ziele formuliert. So ein Ziel lautet dann zum Beispiel: „Im ersten Quartal des Jahres 2023 erreichen wir 100 potenzielle Bewerber, die sich mindestens einmal unser Unternehmensprofil im Netzwerk XY angeschaut haben.“

Schritt 3: Inhalte fürs Social Media Recruiting planen

Als Nächstes geht es mit der Strategie für Ihren Content weiter. Dabei dokumentiert die Strategie die Erkenntnisse aus Ihrer Analyse und Ihre Ziele und verknüpft diese mit einem Content-Plan.

Den Content-Plan können Sie wie einen redaktionellen Kalender gestalten und darin vermerken, wann Sie welche Inhalte in welchem Netzwerk posten möchten. Auf diese Weise stellen Sie zum einen sicher, dass Ihre Kanäle regelmäßig neue Beiträge erhalten, was bei Social Media sehr wichtig ist. Zum anderen behalten Sie Ihre Ziele besser im Blick.

Zum Content, der sich für Social Media anbietet, gehört zum Beispiel:

Fragen Sie ruhig auch Ihre Mitarbeiter und Ihre Follower nach Ideen für Content. Dadurch können Sie Inhalte bereitstellen, die Ihre Zielgruppe auch wirklich interessieren.

Wenn Sie Ihren Content-Plan ausarbeiten, sollten Sie sich entscheiden, welche Plattformen Sie bespielen wollen. Darauf abgestimmt können Sie die Formate Ihrer Beiträge festlegen, also ob Sie Texte und Bilder oder auch Videos veröffentlichen wollen. Klären Sie außerdem, wer dafür zuständig ist, den Content für die jeweiligen Plattformen zu erstellen, zu veröffentlichen und zu kontrollieren.

Schritt 4: Mitarbeitergewinnung durch Social Media umsetzen

Nachdem alle Vorbereitungen abgeschlossen sind, können Sie sich an die praktische Umsetzung machen. Für eine Mitarbeitergewinnung durch Social Media brauchen Sie, sofern noch nicht vorhanden, ein Profil oder eine Seite Ihres Unternehmens.

Füllen Sie Ihr Profil mit einer aussagekräftigen Unternehmensbeschreibung und ergänzen Sie Fotos und Grafiken als Profil- und Titelbilder. Denken Sie außerdem daran, Ihr Impressum zu verlinken und ggf. Ihre Datenschutzerklärung anzupassen.

In vielen Fällen ist es sinnvoll, ein eigenes Profil für das Social Media Recruiting anzulegen. Denn die allgemeinen Unternehmensseiten sprechen beim Marketing meist andere Zielgruppen an als die, die Sie im Rahmen der Personalsuche erreichen wollen.

In den sozialen Netzwerken gibt es Gruppen zu bestimmten Themen. Oft können auch Unternehmensseiten solchen Gruppen beitreten. Suchen Sie also nach relevanten Gruppen und werden Sie Mitglied davon. Auf diese Weise kommen Sie mit Mitgliedern ins Gespräch, die sich für das jeweilige Thema interessieren.

Dann gilt es, regelmäßig neue Inhalte zu erstellen und auf Ihren Kanälen zu veröffentlichen. Denken Sie hier daran, Ihre Aktivitäten in Social Media miteinander zu verknüpfen. Verlinken Sie dafür Ihre Social-Media-Kanäle untereinander und mit Ihrer Karriereseite. Bitten Sie außerdem Ihre Mitarbeiter und Ihre Follower, die Beiträge zu teilen.

Schritt 5: Ergebnisse kontrollieren

Damit Sie Ihre Aktivitäten zielgerichtet optimieren können, sollten Sie die Erfolge messen. Gab es zum Beispiel auf eine bezahlte Kampagne in einem Netzwerk viel Resonanz, während auf eine Stellenanzeige in einem anderen Netzwerk keine einzige Bewerbung einging? In diesem Fall sollten Sie prüfen, wie Sie die Präsenz im zweiten Netzwerk verbessern können und ob dieses Netzwerk als Kanal überhaupt Sinn macht.

Wie erfolgreich ein Kanal tatsächlich performt, ist zwar nicht immer ganz eindeutig zu bestimmen. So kann gut sein, dass eine Plattform zwar keine Bewerbungen generiert, hier aber trotzdem viele potenzielle Kandidaten auf Ihr Unternehmen aufmerksam werden.

Doch es gibt Anhaltspunkte, mit denen Sie Ihre Ergebnisse bewerten können:

7 Tipps für eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung durch Social Media

Social Media bietet ein sehr spannendes und vielseitiges Feld, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu kommen und neue Mitarbeiter zu finden. Allerdings sollten Sie den Aufwand nicht unterschätzen.

Wenn Sie mit dem Social Media Recruiting ganz am Anfang stehen, sollten Sie es bei zwei oder drei Kanälen belassen. Möchten Sie zu viele Plattformen auf einmal bedienen, geht der Überblick schnell verloren.

Damit die Mitarbeitergewinnung durch Social Media die gewünschten Erfolge bringt, sollten Sie außerdem folgende Tipps beherzigen:

1. Passen Sie Ihre Kommunikation an.

In den sozialen Medien wird in aller Regel auf einer direkten, persönlichen Ebene kommuniziert. Sich gleich zu duzen, ist durchaus üblich. Auch wenn Sie es aus dem geschäftlichen Umfeld vielleicht anders gewohnt sind, sollten Sie Ihren Ton und Ihren Sprachstil anpassen und eine eher lockere Kommunikation pflegen.

2. Sorgen Sie für optisch ansprechende Inhalte.

Nutzer von sozialen Netzwerken sind Inhalte gewohnt, die optisch ansprechend gestaltet sind. In den klassischen Karrierenetzwerken fallen Bilder, Grafiken oder Videos vielleicht etwas weniger ins Gewicht als auf anderen Plattformen. Trotzdem sollten Sie immer darauf achten, dass Ihre Gestaltung einen positiven und hochwertigen Eindruck vermittelt.

3. Seien Sie authentisch.

Stockfotos, Videos mit professionellen Schauspielern oder langatmige Abhandlungen über Ihre Unternehmensphilosophie funktionieren in den sozialen Netzwerken nicht. Die Nutzer möchten keine gestellten, sondern authentische Inhalte sehen. Veröffentlichen Sie also echte Fotos aus Ihrem Unternehmen, binden Sie Ihre Mitarbeiter ein und greifen Sie die Vorschläge von Nutzern auf.

Auch Ihre bisherigen Maßnahmen im Rahmen der Mitarbeitergewinnung können Ideen liefern. Was kam bei Bewerbern gut an? Was hat Kandidaten angesprochen? Natürlich können Sie sich von Ihren Konkurrenten ebenfalls inspirieren lassen. Wie nutzen sie Social Media? Welche Inhalte gefallen Ihnen gut?

4. Verteilen Sie die Rechte vorausschauend.

Auf den Plattformen können Sie unterschiedliche Admin- und Bearbeitungsrechte vergeben. Ein häufiges Problem ist, dass Sie für ein Unternehmensprofil zunächst einen privaten Account brauchen. Der private Account bildet die Basis, um eine Unternehmensseite anlegen und nutzen zu können.

Nun möchten oder sollen sich Mitarbeiter aber im Büro oft nicht mit ihrem privaten Account einloggen. Deshalb wird ein neues Profil angelegt. Wenn ein Mitarbeiter dann aber aus dem Unternehmen ausscheidet, sind seine Login-Daten nicht mehr vorhanden. Um Social Media als Recruiting-Instrument erfolgreich nutzen zu können, ist deshalb sehr wichtig, dass Sie die Rechte für die einzelnen Plattformen von Anfang an klar strukturieren und verwalten.

5. Halten Sie Freigabeprozesse einfach.

Oft ist eine effektive Mitarbeitergewinnung durch Social Media ausgebremst, weil der Prozess für die Freigabe von Beiträgen viel zu kompliziert ist. Muss ein Beitrag erst von mehreren Kollegen gelesen und freigegeben werden, sind eine flexible Kommunikation und eine schnelle Verteilung von Informationen, wie es im Sinne der sozialen Netzwerke ist, kaum möglich. Bestimmen Sie deshalb die Verantwortlichkeiten und halten Sie solche Abläufe so einfach wie möglich.

6. Übertragen Sie Daten automatisch.

Ihre Profile in den sozialen Medien sollten an die unternehmenseigenen Werkzeuge angebunden sein. Andernfalls müssen Sie die Daten von Bewerbern mühsam von Hand in Ihrem Bewerbermanagementsystem erfassen. Ein effizienter Prozess im Social Media Recruiting hingegen ist so angelegt, dass ein Bewerber, der auf ein Jobangebot auf einer Plattform reagiert, automatisch als Kandidat im Bewerbermanagementsystem gespeichert ist.

7. Lassen Sie sich helfen.

Je nachdem, wie umfangreich Sie Social Media in Ihre Recruiting-Strategie einbinden wollen, sollten Sie den Aufwand und das notwendige Knowhow realistisch einschätzen. Jede Plattform hat eigene Regeln und andere Funktionsweisen. Die Inhalte müssen zum Netzwerk passen, die Kommunikation fortlaufend geführt und Anfragen zeitnah beantwortet werden.

Gerade bei der Planung und der erstmaligen Umsetzung einer Mitarbeitergewinnung durch Social Media kann es durchaus sinnvoll sein, auf die Unterstützung durch Experten zu setzen. So können Sie Fehler vermeiden und das Potenzial der Kanäle besser ausschöpfen.

Der Beitrag Mitarbeitergewinnung durch Social Media? Umsetzungsplan erschien zuerst auf Fachkraftgewinnung durch Mitarbeiterwerk.