Um gute Mitarbeiter zu erkennen, sollten Sie vorher die entscheidenden Auswahlkriterien definieren.
Die richtigen Mitarbeiter sind die Voraussetzung dafür, dass ein Team optimal funktionieren und ein Unternehmen erfolgreich agieren kann. Aus Bewerbern den passenden Kandidaten für die jeweilige Stelle auszuwählen, ist deshalb eine sehr wichtige Aufgabe. Denn eine Fehlbesetzung kann weitreichende und teure Folgen haben.
Die Personalauswahl oder auch Personalselektion bezeichnet die Auswahl eines internen oder externen Bewerbers für eine offene Stelle. Dabei sollte zunächst klar sein, welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften ein Mitarbeiter braucht, damit er die Position optimal ausfüllen kann. Auf dieser Basis können Sie anschließend abgleichen und entscheiden, welcher Bewerber am besten passt.
War Ihre Recruiting-Strategie erfolgreich, liegen Ihnen viele Bewerbungen vor. Die große Auswahl ist einerseits natürlich erfreulich, denn damit steigen die Chancen, dass der richtige Kandidat darunter ist. Andererseits wird es dadurch schwieriger, gute Mitarbeiter zu erkennen. Schließlich spiegeln allein die Bewerbungsunterlagen nicht immer das Potenzial wider, das wirklich in einem Bewerber steckt.
Daher sollten Sie sich nicht vorschnell für oder gegen einen Kandidaten entscheiden, sondern die Personalauswahl systematisch angehen.
Und wie das gelingt, erklären wir Ihnen in diesem Beitrag:
Inhalt:
Die einzelnen Schritte bei der Personalauswahl
Richtige Entscheidungen bei der Personalauswahl setzen eine gute Vorbereitung voraus. Denn bevor Sie geeignete Kandidaten auswählen können, müssen Sie wissen, an welchen Kriterien Sie gute und passende Bewerber erkennen.
Der Auswahlprozess selbst gliedert sich dann in vier wesentliche Schritte:
1. Vorbereitung
Zunächst brauchen Sie ein möglichst präzises Stellenprofil. Welche Aufgaben und Tätigkeiten umfasst die Stelle? Wo und wie wird der neue Mitarbeiter eingesetzt? Wofür ist er zuständig? Wie soll sich die Position langfristig entwickeln?
Mit dem Stellenprofil als Grundlage können Sie die Qualifikationen, Kompetenzen und persönlichen Merkmale ableiten, die ein Mitarbeiter braucht, damit er den Anforderungen der Stelle gerecht werden kann. Sprechen Sie sich dabei mit der Fachabteilung ab. Denn die Kollegen wissen am besten, worauf es ankommt, wie der Arbeitsalltag aussieht und welcher Typ ins Team passt.
Das Stellen- und das Anforderungsprofil können Sie nun nutzen, um eine informative und aussagekräftige Stellenanzeige zu verfassen. Anschließend veröffentlichen Sie Ihr Jobangebot. Je nachdem, wie Ihre Recruiting-Strategie aufgebaut ist, können Sie dabei zum Beispiel auf Stellenbörsen, Karrierenetzwerke oder die sozialen Medien zurückgreifen.
2. Vorauswahl
Sobald die ersten Bewerbungen eingehen, müssen Sie die Unterlagen sichten und sortieren. Welche Bewerber könnten zum Job und ins Team passen? Welche Kandidaten erfüllen das Anforderungsprofil weitgehend? Und welche Bewerbungen können Sie nicht berücksichtigen?
Im Zuge der Vorauswahl entscheiden Sie, welche Bewerber in die nächste Runde kommen. Doch auch den Kandidaten, die für diese Stelle aus dem Rennen sind, sollten Sie nicht vorschnell absagen. Überlegen Sie, ob Sie ihnen eine Aufnahme in den Bewerberpool anbieten. Dadurch können Sie die Daten speichern und vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt darauf zurückkommen.
3. Eigentliche Auswahl
Im eigentlichen Auswahlverfahren geht es darum, herauszufinden, wer für die Stelle infrage kommt. Um gute Mitarbeiter zu erkennen und ihre Eignung für die Position zu beurteilen, können Sie verschiedene Instrumente einsetzen. Die Palette reicht vom Einstellungstest über das Vorstellungsgespräch bis hin zum Probearbeiten. Auf die einzelnen Verfahren gehen wir gleich noch näher ein.
4. Entscheidung
Am Ende des Auswahlverfahrens fällt die Entscheidung, wer die Stelle bekommen soll. Optimal ist natürlich, wenn Sie im Verlauf des Verfahrens gleich mehrere vielversprechende Bewerber kennengelernt haben. Sie können zwar nur einen Mitarbeiter für die freie Position einstellen. Aber vielleicht können Sie den anderen Kandidaten einen anderen Posten anbieten oder den Kontakt weiterhin pflegen.
Haben Sie sich entschieden, stehen ein paar Formalitäten auf dem Programm. Prüfen Sie bei dieser Gelegenheit, ob Ihr neuer Mitarbeiter einer Personengruppe angehört, für die Sie eine Förderung in Anspruch nehmen können.
Die Kriterien, an denen Sie gute Mitarbeiter erkennen
Damit Sie objektiv beurteilen können, welche Kandidaten den Anforderungen entsprechen, brauchen Sie klare Kriterien. Diese gleichen Sie dann mit den Merkmalen ab, die der jeweilige Bewerber mitbringt. Je genauer und umfangreicher Ihre Kriterien mit den Merkmalen des Bewerbers übereinstimmen, desto besser passt er zur Stelle.
Gleichzeitig sorgen klar definierte Auswahlkriterien dafür, dass Ihre Personalauswahl weniger von subjektiven Eindrücken beeinflusst wird.
In der Praxis werden die Anforderungen meist in drei Dimensionen beurteilt:
| Anforderung | Eignung | Kriterien |
|---|---|---|
| Tätigkeit | Qualifikation | Ausbildung, Fachwissen, Berufserfahrung, relevante Kompetenzen |
| Persönlichkeit | Merkmale | Motivation, Interessen, Werte |
| Entwicklung | Potenzial | Leistungsvermögen, Lernbereitschaft, Sozialkompetenzen |
Auch die Unternehmenskultur spielt eine Rolle
Die fachliche Eignung und die Motivation eines Bewerbers sind natürlich entscheidende Aspekte bei der Personalauswahl. Aber Sie sollten auch die Unternehmenskultur im Blick haben. Ihr neuer Mitarbeiter sollte sich mit den Werten, den Zielen und der Vision Ihres Unternehmens identifizieren können.
Findet sich der Mitarbeiter in Ihrer Unternehmenskultur wieder, fällt es ihm leichter, sich ins Team zu integrieren. Außerdem fühlt er sich an seinem Arbeitsplatz wohler. Die Zufriedenheit steigt und mit ihr auch die Motivation, die Produktivität und die Bindungsbereitschaft. Vertritt er hingegen gänzlich andere Werte, muss sich der Mitarbeiter entweder verstellen oder Ihre Philosophie mühsam verinnerlichen.
Es ist eher unwahrscheinlich, dass die Persönlichkeit eines Bewerbers zu 100 Prozent mit der Unternehmenskultur übereinstimmt. Das ist aber auch gar nicht notwendig. Etwas Flexibilität gehört dazu.
Führen Sie sich aber vor Augen, welche Prinzipien für Sie hohe Priorität haben und bei welchen Punkten Sie durchaus Abstriche machen können. Auf diese Weise können Sie beurteilen, ob ein Kandidat Ihr Team gut ergänzen kann.
Gute Mitarbeiter erkennen: mögliche Instrumente für die Personalauswahl
Ihnen liegen zahlreiche Bewerbungen vor und auf den ersten Blick scheinen einige vielversprechende Kandidaten darunter zu sein? Dann können Sie nun nach und nach selektieren, bis Sie Ihren neuen Mitarbeiter gefunden haben.
Um zu ermitteln, welche Bewerber am besten zur Stelle und ins Team passen, können Sie verschiedene Methoden einsetzen:
Analyse der Bewerbungsunterlagen
Die Bewerbungsunterlagen ermöglichen Ihnen in erster Linie, die fachlichen Qualifikationen und Fertigkeiten mit Ihren Anforderungen abzugleichen. Bitten Sie Bewerber neben dem Lebenslauf und Arbeitszeugnissen auch um ein Bewerbungsanschreiben oder ein Motivationsschreiben, können Sie sich damit einen ersten Eindruck von ihren persönlichen Beweggründen und Interessen verschaffen.
Generell sollten Sie im Vorfeld festlegen, welche Unterlagen Sie einsehen möchten, und dies in Ihrer Stellenanzeige angeben. Sie können zum Beispiel auf ein Anschreiben verzichten und die Motivation erst im Vorstellungsgespräch abfragen. Dadurch erhalten Sie verlässlichere Informationen und ersparen Ihren Bewerbern gleichzeitig etwas Aufwand.
Bei diesem ersten und wichtigen Schritt der Personalauswahl sollten Sie Sorgfalt an den Tag legen und bei den Unterlagen lieber zweimal hinschauen. Denn es kann schnell passieren, dass Sie gute Mitarbeiter nicht erkennen und ausschließen, weil ihre Hard Skills auf den ersten Blick nicht ganz überzeugen.
Telefon- oder Videointerview
Sind nach der Durchsicht der Bewerbungsunterlagen noch recht viele Kandidaten im Rennen, können Sie eine weitere Auswahlrunde per Telefon oder Videochat dazwischenschalten. Ein solches Interview verursacht weniger organisatorischen Aufwand als ein persönliches Bewerbungsgespräch vor Ort und spart damit Zeit und Geld.
Ein Telefoninterview ist in hauptsächlich dazu gedacht, sich einen kurzen Eindruck vom Bewerber zu verschaffen. Sie können die wichtigsten Daten noch einmal überprüfen und sich nach der Motivation erkundigen. Dabei sollte sich das Gespräch in einem Rahmen zwischen zehn und 20 Minuten bewegen.
Eine Alternative zum Telefoninterview ist ein Videointerview. Es wirkt persönlicher, weil Sie und Ihr Gesprächspartner sich nicht nur hören, sondern auch sehen.
Beide Instrumente ermöglichen Ihnen, ohne viel Aufwand in recht kurzer Zeit viele Bewerber kennenzulernen. Die Kandidaten, die diese Auswahlrunde überstanden haben, können Sie danach zum persönlichen Gespräch vor Ort einladen.
Vorstellungsgespräch
Das Bewerbungsgespräch gehört zu den Instrumenten der Personalauswahl, die in praktisch keinem Auswahlprozess fehlen. Im persönlichen Gespräch können Sie etwas über die fachliche Eignung, die persönlichen Merkmale, die charakterlichen Eigenschaften und das Entwicklungspotenzial erfahren.
Im Vorstellungsgespräch hat aber nicht nur der Bewerber die Möglichkeit, sich von seiner besten Seite zu präsentieren. Genauso können Sie sich als Arbeitgeber vorstellen, für sich werben und den Bewerber endgültig davon überzeugen, für Sie tätig zu werden.
Wichtig ist, dass Sie sich gut auf ein Bewerbungsgespräch vorbereiten. Schauen Sie sich dazu die Unterlagen des jeweiligen Bewerbers noch einmal an.
Zudem können Sie einen Fragebogen mit Bewertungsskala vorbereiten, den Sie mit den Kandidaten durchgehen. Dadurch ist sichergestellt, dass Sie nicht vergessen, relevante Punkte anzusprechen. Außerdem wird es einfacher, die Gespräche auszuwerten, zu vergleichen und so die Mitarbeiter zu erkennen, die das Potenzial für eine gute und langfristige Zusammenarbeit haben.
Eignungsdiagnostik
Standardisierte Tests helfen dabei, individuelle Merkmale von Bewerbern zu messen. Handelt es sich um psychologische Tests, die sich auf berufliche Kompetenzen und Verhaltensweisen beziehen, wird im Fachjargon von eignungsdiagnostischen Verfahren gesprochen.
Am häufigsten kommen Persönlichkeitstests zum Einsatz, die Einblicke in den Charakter eines Bewerbers gewähren sollen. Aber auch Wissens- und Logiktests sind weit verbreitet. Insgesamt sollen die Testergebnisse Rückschlüsse erlauben, wie sich der Bewerber im Beruf verhalten wird und ob er den Anforderungen gewachsen ist. Fehlbesetzungen sollen so vermieden werden.
Testverfahren nach wissenschaftlichen Standards, die brauchbare Erkenntnisse liefern, sind allerdings aufwändig und teuer. Zudem setzen sie sowohl bei der Durchführung als auch bei der Auswertung Knowhow voraus. Für kleine Unternehmen sind solche Tests deshalb meist uninteressant.
Assessment-Center
Ein Assessment-Center bündelt verschiedene Instrumente der Personalauswahl. Das Testverfahren erstreckt sich üblicherweise über einen Zeitraum von einem bis drei Tagen und beinhaltet schriftliche Tests, Rollenspiele, praktische Übungen und Interviews.
Die verschiedenen Elemente sollen fachliche und persönliche Merkmale ermitteln und bewerten, um so das Potenzial von Kandidaten einschätzen zu können. Dabei erfassen die Tests die Leistungen von mehreren Bewerbern gleichzeitig. Dadurch wird es möglich, die Ergebnisse mit Ihren Anforderungskriterien und unter den Teilnehmern zu vergleichen.
Weil Assessment-Center sehr aufwändig sind, kommen sie hauptsächlich zum Einsatz, wenn es um höhere Führungspostionen und Tätigkeiten mit viel Verantwortung geht. Daneben bieten sich die Testverfahren an, wenn Sie sichergehen wollen, dass Sie Mitarbeiter erkennen, die gute Voraussetzungen für die gewünschte Weiterentwicklung haben.
Probearbeiten
Ein Probetag im Unternehmen ist eine gute Möglichkeit, um einen Bewerber im Arbeitsalltag zu erleben und sich einen Eindruck von seinem Verhalten, seinen Vorgehensweisen und seinen Leistungen zu verschaffen. Eine Alternative dazu sind Arbeitsproben oder Rollenspiele im Rahmen des Auswahlverfahrens.
Ein Probearbeiten macht vor allem dann Sinn, wenn Sie Verstärkung für ein Team suchen, das eher klein ist oder eng zusammenarbeitet. Gleiches gilt, wenn Sie einen Mitarbeiter suchen, der möglichst schnell einsatzbereit sein soll. Durch das probeweise Zusammenarbeiten können Sie erkennen, wie sich der jeweilige Mitarbeiter schlägt und ob er gute Chancen hat, sich ins Team einzufügen.
Mit dieser Checkliste gute Mitarbeiter erkennen
Auf welche Instrumente der Personalauswahl Sie zurückgreifen, hängt von der Ausgangssituation und der Stelle ab. Während ein persönliches Gespräch obligatorisch ist, wird es sicher nicht bei jeder Position notwendig sein, ein Assessment-Center durchzuführen.
Außerdem sollten Sie Ihr Auswahlverfahren nicht zu sehr in die Länge ziehen. Denn wenn Bewerber zu viele Stufen durchlaufen müssen, könnten einige vielversprechende Kandidaten zwischendurch abspringen. Belassen Sie es also besser bei den Elementen, die Sie für Ihre Entscheidung wirklich brauchen.
Natürlich spielt auch die Resonanz auf Ihr Stellenangebot eine Rolle. Haben Sie sehr viele Bewerbungen erhalten, kann es durchaus sinnvoll sein, einen Einstellungstest einzubinden. Dies ist auch in Form eines Online-Tests möglich. Dadurch können Sie mehrere Bewerber gleichzeitig testen und den Kandidatenkreis effizient eingrenzen. War der Zulauf hingegen gering, ist es sinnvoller, die Bewerber einzeln zu persönlichen Gesprächen einzuladen.
Doch wie auch immer Sie Ihren Auswahlprozess gestalten, sollten Sie am Ende den Mitarbeiter bestimmen können, der zum Job passt und Ihr Team sowohl fachlich als auch persönlich gut ergänzt.
Und damit Sie den Überblick über die entscheidenden Kriterien behalten, können Sie sich an dieser Checkliste orientieren:
Diese Punkte ermöglichen, die Eignung der Kandidaten umfassend zu beurteilen. So sollte es gelingen, gute Mitarbeiter zu erkennen.
