Der Recruiting-Funnel stellt den Rekrutierungsprozess in Stufen dar.
Ursprünglich ist der Begriff Funnel im Marketing beheimatet. Dort wird der Funnel verwendet, um den Ablauf bei der Kundengewinnung zu veranschaulichen. In Zeiten, in denen es an Fachkräften mangelt und Unternehmen zunehmend Probleme haben, ihre offenen Stellen zu besetzen, kann sich dieser Ansatz aber auch bei der Mitarbeitergewinnung als hilfreich erweisen.
Durch den Recruiting-Funnel können Sie Ihre Abläufe bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter aus der Sicht von Bewerbern betrachten. Dieser Blickwinkel zeigt Ihnen auf, ob und an welchen Stellen Sie den Prozess optimieren können. Im Ergebnis erreichen Sie mehr potenzielle Kandidaten, die Sie von sich als Arbeitgeber überzeugen und dazu bewegen können, sich bei Ihnen zu bewerben.
In diesem Beitrag erklären wir, was genau ein Recruiting-Funnel ist und wie Sie ihn im Rahmen Ihrer Recruiting-Strategie einsetzen können. Außerdem zeigen wir, was den Funnel vom Recruiting-Wheel unterscheidet:
Inhalt:
Was ist ein Recruiting-Funnel?
Der Recruiting-Funnel bildet die Etappen ab, die ein Bewerber auf seinem Weg als Kandidat durchläuft. Bevor Sie sich für einen Bewerber entscheiden und als Besetzung für die ausgeschriebene Position einstellen, hat er im Zuge des gesamten Verfahrens sechs verschiedene Stufen passiert. Die Einstellung bildet den Endpunkt, während das Wahrnehmen, dass es Sie als Unternehmen gibt und Sie eine Stelle ausgeschrieben haben, den Anfangspunkt markiert.
In jeder Stufe des Rekrutierungsverfahrens wird die Anzahl der Bewerber geringer. Das passiert zum einen, weil Sie als Unternehmen einige Kandidaten, die für die jeweilige Stelle nicht infrage kommen, aussortieren. Zum anderen brechen manche Interessenten den Bewerbungsprozess von sich aus ab.
Um diese Entwicklung darzustellen, hat der Recruiting-Funnel die Form eines Trichters. Tatsächlich ist Funnel auch einfach das englische Wort für Trichter.
Am Anfang des Prozesses ist der Trichter sehr breit. Die weite Öffnung soll symbolisieren, dass es zunächst eine große, ungefilterte Menge an Interessenten gibt. Nach unten hin wird der Trichter immer schmaler. Denn zum Schluss sind nur noch einer oder wenige Bewerber übrig, die eingestellt werden.
Wie breit ein Recruiting-Funnel wirklich ist, ist je nach Einzelfall verschieden und hängt stark von der Stelle ab, die besetzt werden soll. Haben Sie zum Beispiel eine Position ausgeschrieben, die sehr speziell ist und besondere Qualifikationen erfordert, ist es normal, dass Sie nur wenige Bewerbungen erhalten.
Handelt es sich hingegen um eine Stelle, die an keine besonders hohen Anforderungen geknüpft ist, oder möchten Sie gleich mehrere Bewerber in dieser Position einstellen, sollte die Resonanz deutlich größer ausfallen. Bleibt die Öffnung des Trichters trotzdem recht schmal, ist Ihr Jobangebot nicht gut genug vermarktet.
Eine hohe Conversion Rate als Ziel
Jede Stufe des Recruiting-Funnels ist mit anderen Ansprüchen an den Rekrutierungsprozess verbunden. Diese Ansprüche können Sie anhand des Trichters jeweils einzeln betrachten. Dadurch hilft der Recruiting-Funnel dabei, jede Phase im Verlauf der Mitarbeitersuche differenziert zu analysieren und anschließend gezielt zu optimieren.
Dass die Anzahl der Bewerber über die verschiedenen Stufen hinweg kleiner wird, ist zwar zum Teil dem Prozess selbst geschuldet. Schließlich müssen Sie die Bewerber aussortieren, die fachlich für die Position nicht infrage kommen oder persönlich nicht ins Team passen.
Aber der Recruiting-Funnel versteht sich in erster Linie als ein Werkzeug, das aufzeigt, an welchen Stellen Bewerber aus dem Prozess aussteigen. Auf diese Weise wird deutlich, wo im Verfahren Verbesserungspotenzial besteht.
Bei jeder Stufe vom Recruiting-Funnel nehmen andere Faktoren Einfluss.
Die Anzahl der Bewerber, die von einer Stufe im Recruiting-Funnel zur nächsten weitergehen, wird als Conversion Rate bezeichnet. Bereinigt um die Reduzierung, die sich in Ihren Entscheidungen begründet, ist das Ziel, eine möglichst hohe Conversion Rate zu erreichen.
Dabei wirken sich auf jeder Stufe andere Einflussfaktoren auf die Absprungrate aus. Zunächst spielt Ihr Image als Unternehmen und Arbeitgeber die entscheidende Rolle. Deshalb ist umso wichtiger, dass Sie Ihre Außenwirkung durch ein starkes Employer Branding stützen und sich als attraktiver Arbeitgeber mit interessanten Angeboten für Fach- und Führungskräfte präsentieren.
Weiter unten im Recruiting-Funnel bestimmt Ihre Kommunikation mit den Bewerbern darüber, wie viele Kandidaten Sie überzeugen und als neue Mitarbeiter gewinnen können.
Wodurch unterscheidet sich der Recruiting-Funnel vom Recruiting-Wheel?
Ein anderes Modell, das oft als Alternative zum Recruiting-Funnel gesehen wird, ist das Recruiting-Wheel. Das Rad können Sie aber genauso als Weiterentwicklung des Trichters auslegen. Anders als der Recruiting-Funnel stellt das Recruiting-Wheel auch die Berührungspunkte dar, die entstehen, nachdem Sie den neuen Mitarbeiter eingestellt haben.
Weil das Rad die Interaktion mit Kandidaten nach der Einstellung erfasst, betrachtet es nicht nur, wie sich ein Kandidat vom Interessenten über einen Bewerber bis hin zum neuen Mitarbeiter entwickelt hat. Stattdessen verfolgt es auch, wie ein neuer Mitarbeiter zu einem zufriedenen Teammitglied und schließlich im besten Fall zu einem Markenbotschafter Ihres Unternehmens wird.
Zusätzlich dazu behält das Recruiting-Wheel die Kandidaten im Blick, die Sie für die ausgeschriebene Stelle nicht berücksichtigen konnten. Bleiben Sie mit ihnen in Kontakt und nehmen sie in Ihren Talent-Pool auf, können Sie die Kandidaten zu einem späteren Zeitpunkt auf freie und passende Stellen hinweisen.
Im Unterschied zum Recruiting-Funnel geht das Recruiting-Wheel über die Einstellung hinaus.
Die Idee hinter dem Recruiting-Wheel ist eine kreisförmige Mitarbeitergewinnung, die aus sich selbst heraus zu neuen Bewerbern führt. Denn dadurch, dass Ihre Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind und positiv über Sie als Arbeitgeber berichten, ergeben sich weitere Berührungspunkte, die Sie für potenzielle Kandidaten interessant machen.
Hinzu kommt, dass sich ein Bewerber, der die Kommunikation und den gesamten Prozess als angenehm und wertschätzend empfunden hat, wahrscheinlich auch ein zweites Mal bei Ihnen bewerben wird.
Allerdings ist nur schwer messbar, wie groß der positive Einfluss ist, den Mitarbeiter und Bewerber tatsächlich auf Ihre Recruiting-Strategie haben, wenn sie über ihre guten Erfahrungen berichten. Deshalb ist das Recruiting-Wheel etwas weniger präzise als der Recruiting-Funnel.
Wie können Sie den Recruiting-Funnel für sich nutzen?
Der Recruiting-Funnel legt die Annahme zugrunde, dass jede Ihrer Interaktionen mit einem Bewerber Eindrücke hinterlässt. Und je nachdem, ob diese Eindrücke positiv, neutral oder negativ waren, ergeben sich Auswirkungen darauf, wie erfolgreich Ihre Mitarbeitersuche verläuft.
Dabei bezieht der Recruiting-Funnel alle Interaktionen ein. Für die passive Kommunikation, die sich zum Beispiel durch die Gestaltung Ihrer Karriereseite oder Ihre Botschaften in sozialen Medien ergibt, gilt das genauso wie für die aktive Kommunikation etwa beim Vorstellungsgespräch.
Springen zum Beispiel viele Kandidaten auf der Auswahlstufe ab, ist das ein Anzeichen für ein zu komplexes oder langwieriges Verfahren. Womöglich dauert es zu lange, bis Sie antworten, vielleicht fehlt Ihren Rückmeldungen der wertschätzende Ton. Eventuell entsteht bei Bewerbern im Vorstellungsgespräch der Eindruck, dass sie hier nicht arbeiten wollen.
Beim Aufbau Ihres Recruiting-Funnels sollten Sie mit den Kanälen beginnen, die für den Einstieg in den Trichter sorgen. Das können unter anderem Ihre Karriereseite, Stellanzeigen in Jobbörsen, Beiträge in den sozialen Netzwerken oder Jobmessen sein.
Danach legen Sie fest, welche weiteren Etappen Ihr Trichter umfasst. Wie können Kandidaten Ihre Bewerbung einreichen? Wie halten Sie Bewerber über den Stand des Auswahlverfahrens auf dem Laufenden? Gibt es einen Einstellungstest oder nur ein Vorstellungsgespräch? Identifizieren Sie alle Aspekte, die dazu führen, dass aus der breiten Öffnung eine zunehmend schmale Spitze wird.
Wichtig ist außerdem, dass Sie geeignete Kennzahlen definieren, mit denen Sie den Recruiting-Funnel auswerten können. Wenn Sie diese Kennzahlen regelmäßig überprüfen, finden Sie heraus, wann Kandidaten den Bewerbungsprozess vermehrt abbrechen. Gleichzeitig wissen Sie damit, an welcher Stelle Sie mit einer Optimierung ansetzen sollten.
Wie erhöhen Sie die Anzahl der Berührungspunkte im Rekrutierungstunnel?
Wenn sehr viele Bewerber in Ihren Recruiting-Funnel eintreten und sich bewerben, ist es einfach, die Faktoren zu ermitteln, durch die Sie Ihre Personalsuche erfolgreicher ausgestalten können. Schwieriger hingegen wird es, wenn die Probleme in den obersten Stufen angesiedelt sind.
Erreichen Ihre Stellenangebote Ihre Zielgruppe nicht oder sprechen sie nicht die gewünschten Kandidaten an, sollten Sie nicht beim Bewerbungsprozess, sondern schon am Personalmarketing ansetzen. Denn die Praxis zeigt, dass Interessenten meist mehrere Kontaktpunkte mit einem Unternehmen haben, bevor sie sich tatsächlich zu einer Bewerbung entschließen.
Damit diese Berührungspunkte entstehen, brauchen Ihre Jobangebote eine möglichst große Reichweite. Deshalb sollten Sie auf mehreren Kanälen präsent sein.
Sind Sie durch Ihre eigene Webseite, in Jobbörsen, in Karrierenetzwerken und in den sozialen Medien vertreten, erreichen Sie nicht nur eine Vielzahl von potenziellen Interessenten. Vielmehr steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten Ihrem Angebot auf verschiedenen Kanälen begegnen. Dadurch entstehen automatisch mehr Berührungspunkte und Ihr Unternehmen bleibt in Erinnerung.
Wenn Sie dann noch als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden und Kandidaten Bewerbungen so einfach wie möglich machen, steht einem breiten Recruiting-Funnel nichts mehr im Wege.
