Um Bewerber zu finden, brauchen Sie die richtige Strategie.
Gute Mitarbeiter warten nicht an jeder Ecke. Doch wenn Sie offene Stellen haben, möchten Sie diese natürlich so schnell wie möglich mit Kandidaten besetzen, die die notwendigen Qualifikationen mitbringen und ins Team passen. Und auch mit Blick auf Ihre langfristige Personalplanung ist wichtig, einen Talent-Pool aufzubauen.
Stellenanzeigen in Jobbörsen, Active Sourcing, Karrieremessen, Programme zu Mitarbeiterempfehlungen: Es gibt verschiedene Möglichkeiten, um Bewerber zu finden. Doch nicht jede Maßnahme eignet sich für jedes Unternehmen.
Welche Methoden und Instrumente funktionieren, richtet sich nach der Zielgruppe, die Sie erreichen möchten. Außerdem spielt eine Rolle, wie viel Zeit Sie haben und welches Budget Sie in die Mitarbeitersuche investieren wollen und können.
Inhalt:
Warum fällt es Unternehmen immer schwerer, Bewerber zu finden?
In den vergangenen Jahren hat der Arbeitsmarkt einen großen Wandel erlebt. Während früher genügend qualifizierte Fachkräfte vorhanden waren und auf eine freie Stelle etliche Bewerber kamen, mangelt es heute an passenden Kandidaten.
Ein wesentlicher Grund dafür ist der demografische Wandel. Die Gesellschaft wird immer älter, doch die Geburtenraten sind rückläufig. Die Folge davon ist, dass die Anzahl der Arbeitnehmer, die das Rentenalter erreichen, höher ist als die Zahl der nachrückenden Berufseinsteiger.
Wie die jährliche Analyse der Bundesarbeitsagentur zeigt, zieht sich der Fachkräftemangel durch so gut wie alle Branchen. Aber auch wenn es um Ausbildungsplätze geht, haben viele Betriebe große Schwierigkeiten, Bewerber zu finden.
Ein anderer Aspekt ist, dass sich die Einstellung zu Arbeit verändert hat. Qualifizierte Talente suchen nicht irgendeinen Job, der sicherstellt, dass sie ihre Rechnungen bezahlen können. Stattdessen möchten sie eine sinnvolle Beschäftigung, die sie weiterbringt und ihnen ermöglicht, sich ein Stück weit selbst zu verwirklichen.
Gleichzeitig suchen sie einen Arbeitgeber, mit dessen Werten sie sich identifizieren können. Doch auch die sogenannte Work-Life-Balance soll nicht zu kurz kommen.
Diese Entwicklungen haben dazu geführt, dass es heute die Fach- und Führungskräfte sind, die die Wahl haben, wo und wie sie arbeiten möchten. Andersherum heißt das für Unternehmen, dass sie im Wettbewerb um Nachwuchstalente überzeugen müssen.
Die Grundlagen, um Bewerber zu finden
Bevor Sie Ihre Suche nach geeigneten Mitarbeitern starten, sollten Sie zunächst einmal die Basis für Ihre Recruiting-Strategie schaffen.
Dabei stehen drei Aspekte im Vordergrund:
1. Anforderungsprofil
Der erste Schritt sollte immer sein, eine präzise Stellenbeschreibung zu verfassen. Welche Aufgaben und Tätigkeiten beinhaltet die Position, die Sie besetzen wollen?
Aus der Stellenbeschreibung können Sie anschließend das Anforderungsprofil ableiten. Welche Kenntnisse und Fähigkeiten braucht der neue Mitarbeiter unbedingt und was wäre wünschenswert? Welche persönlichen Eigenschaften und Merkmale sollte er mitbringen?
Es mag zwar aufwändig erscheinen, für jeden freien Posten ein Stellen- und Anforderungsprofil zu erstellen. Aber Sie müssen wissen, wonach genau Sie suchen, damit Sie die Bewerber finden können, die sowohl zum Job als auch ins Team passen. Dieses Wissen hilft außerdem dabei, die Maßnahmen zusammenzustellen, mit denen Sie die gewünschten Kandidaten auch tatsächlich erreichen.
2. Kanäle
Es gibt verschiedene Kanäle, die Sie bei Ihrer Mitarbeitersuche einsetzen können. Auf die möglichen Maßnahmen und Instrumente gehen wir gleich noch ganz ausführlich ein. Entscheidend ist aber, dass Sie Ihre Zielgruppe im Blick haben. Je besser Sie Ihre Kommunikationskanäle auf die Zielgruppe abstimmen, desto schneller finden Sie passende Bewerber.
3. Zeitfaktor
Es kostet nicht nur Geld, sondern kann auch eine Weile dauern, bis Sie neue Mitarbeiter gefunden und eingestellt haben. Denn selbst wenn zeitnah viele Bewerbungen eingehen, müssen diese bearbeitet werden. Gleichzeitig kann das Team, in dem der Personalbedarf besteht, oft nur eingeschränkt arbeiten.
Dauern die Aufgaben länger oder müssen Aufträge und Projekte sogar verschoben werden, entstehen aber noch höhere Kosten.
Um solchen Situationen vorzubeugen, zahlt sich eine gute und vorausschauende Personalplanung aus. Ansonsten sollten Sie Ihre Strategie so ausrichten, dass Sie möglichst schnell die richtigen Bewerber finden und für sich gewinnen. Dabei kann es sich lohnen, auf professionelle Hilfe zurückzugreifen.
Wo und wie finden Sie Bewerber?
Eine Recruiting-Strategie ist in aller Regel ein Mix aus mehreren Bausteinen. Je nach Zielgruppe bieten sich dabei unterschiedliche Kanäle an. Suchen Sie zum Beispiel eine erfahrene Führungskraft, kann Active Sourcing in Karrierenetzwerken die richtige Lösung sein. Möchten Sie hingegen Absolventen als Nachwuchskräfte gewinnen, sind Jobbörsen von Hochschulen besser geeignet.
In den folgenden Abschnitten haben wir zehn bewährte Kanäle aufgelistet, die Sie nutzen können, um Bewerber zu finden:
1. Eigene Karriereseite
Eine Webseite für Bewerber ist heutzutage fast schon Pflicht. Interessenten schauen sich Ihren Internetauftritt an, um etwas über Sie als Unternehmen zu erfahren. Die normale Unternehmenswebseite richtet sich aber in erster Linie an Kunden. Deshalb macht es Sinn, eine Seite eigens für Bewerber einzurichten.
Auf der Karriereseite können Sie sich als Arbeitgeber präsentieren und Ihr Employer Branding zum Ausdruck bringen. Beschreiben Sie die verschiedenen Tätigkeiten, stellen Sie aussagekräftige Inhalte bereit und gewähren Sie durch Team-Fotos und Videos Einblicke in den Betriebsalltag. Veröffentlichen Sie Ihre Stellenangebote und ermöglichen Sie interessierten Kandidaten, sich direkt und mit wenigen Klicks zu bewerben.
Um die Reichweite Ihrer Karriereseite zu erhöhen, sollten Sie diese sowohl mit Ihrer Hauptseite als auch mit Beiträgen in den sozialen Medien verlinken. Achten Sie aber darauf, dass Ihre Karriereseite immer auf dem aktuellen Stand ist.
2. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Kampagne
Ihre vorhandenen Mitarbeiter sind wichtige und wertvolle Markenbotschafter für Ihr Unternehmen. Sie können besser und glaubwürdiger für Sie als Arbeitgeber werben als es eine Marketingkampagne jemals könnte.
Um Ihre Mitarbeiter zu motivieren, in ihrem persönlichen Umfeld von freien Stellen zu berichten und Ihnen potenzielle Kandidaten zu empfehlen, können Sie gezielte Kampagnen aufsetzen. Finanzielle Anreize oder andere Vergünstigungen sind effektive Mittel, um Empfehlungen zu generieren. Die Praxis zeigt, dass Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Kampagnen zu den erfolgreichsten Methoden gehören, um zeitnah passende Bewerber zu finden und die Kosten fürs Recruiting zu senken.
3. Persönliches Netzwerk
Ihr eigenes Netzwerk kann eine gute Quelle sein, um nach Mitarbeitern zu suchen. Hören Sie sich in Ihrem Bekanntenkreis um, ob es jemanden gibt, der auf Jobsuche ist und in Ihr Team passen könnte. Der Ansatz, dass jemand jemanden kennt, ist oft erfolgreich.
Allerdings sollten Sie Ihr Netzwerk nicht mit zu vielen Stellenangeboten fluten. Schließlich sollten Verwandte, Freunde und Bekannte nicht nur als Empfehlungsgeber herhalten müssen. Wenn Sie über Ihre privaten Kanäle in den sozialen Medien über Jobs informieren und Ihr Umfeld bitten, sich für Sie umzuhören, belassen Sie es bei Stellen, die Ihr Netzwerk decken kann.
4. Active Sourcing
Sehr viele Fach- und Führungskräfte, die optimal zu Ihren Stellen und in Ihr Team passen könnten, haben bereits einen Job. Über Stellenanzeigen sind sie deshalb kaum zu erreichen. Denn wer nicht aktiv nach einer neuen beruflichen Herausforderung sucht, liest üblicherweise auch keine Stellenangebote.
Allerdings bedeutet das nicht, dass diese Arbeitskräfte kein Interesse an Angeboten haben. Umfragen zeigen regelmäßig, dass viele Arbeitnehmer durchaus zu einem Wechsel bereit sind, wenn ein Angebot passt.
An dieser Stelle kommt das sogenannte Active Sourcing ins Spiel. Dabei suchen Sie zum Beispiel in Karrierenetzwerken nach vielversprechenden Kandidaten und kontaktieren diese direkt. Sie gehen also gezielt auf mögliche Interessenten zu und sprechen sie an, um sie im Idealfall für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
5. Soziale Medien
Sowohl Karrierenetzwerke als auch die allgemeinen sozialen Medien gewinnen als Recruiting-Kanäle zunehmend an Bedeutung. Je nach Netzwerk können Sie sich als Unternehmen vorstellen, Stellenangebote veröffentlichen oder durch Beiträge und Videos Ihr Employer Branding unterstützen.
Der große Vorteil beim Recruiting über die sozialen Medien ist, dass Sie eine große Reichweite erzielen, schnell Kontakte knüpfen und mit Interessenten interagieren können. Der Nachteil ist aber, dass es viel Aufwand verursacht, die Profile zu pflegen und regelmäßig mit neuen Inhalten zu füttern. Möchten Sie die sozialen Medien professionell in Ihre Recruiting-Strategie einbinden, brauchen Sie deshalb die entsprechenden Ressourcen.
6. Stellenbörsen
Stellenanzeigen in Stellenbörsen gehören zu den absoluten Klassikern, um Bewerber zu finden. Allerdings ist die Konkurrenz groß und so manche Annonce geht schlichtweg unter.
Damit Ihre Angebote gefunden werden und die richtigen Kandidaten ansprechen, ist deshalb zum einen wichtig, dass Sie informative und aussagekräftige Inserate formulieren. Sie brauchen Annoncen, die Interesse wecken, alle Fragen beantworten und Interessenten überzeugen, sich zu bewerben.
Zum anderen sollten Sie die Portale gut auswählen. Je nachdem, wenn Sie erreichen möchten, bieten sich allgemeine Jobbörsen, branchenspezifische Stellenbörsen oder spezielle Portale für Fach- und Führungskräfte an.
Sie sollten außerdem die Printmedien nicht unterschätzen. Im digitalen Zeitalter mag es zwar altbacken anmuten, offline Anzeigen zu schalten. Doch gerade wenn Sie bestimmte Kandidaten erreichen wollen oder regional suchen, können Stellenanzeigen in Tageszeitungen, Fachzeitschriften und branchenspezifischen Medien sehr effektiv sein, um Bewerber zu finden.
7. Messen und Veranstaltungen
Jobmessen, Veranstaltungen an Schulen und Universitäten, Fachkonferenzen, eigene Firmenevents und ähnliche Termine sind eine gute Gelegenheit, um Kontakte zu knüpfen und mit potenziellen Bewerbern ins Gespräch zu kommen. Sie können für sich als Unternehmen werben und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren.
Wenn Sie an Veranstaltungen teilnehmen, sollten Sie aber gut vorbereitet sein. Stellen Sie sicher, dass Sie genügend Infomaterial dabei haben. Gut ist außerdem, wenn Sie mit nützlichen Geschenken ausgerüstet sind. Kalender, Kugelschreiber, USB-Sticks oder Bildschirmtücher mit Ihrem Logo sind zum Beispiel Dinge, die Ihre Zielgruppen regelmäßig verwenden und durch die Sie sich in Erinnerung rufen können.
8. Talent-Pool
Bei jeder Personalsuche wird es Bewerber geben, die Sie für die jeweilige Stelle nicht berücksichtigen können. Bieten Sie diesen Kandidaten an, sie in Ihren Bewerberpool aufzunehmen. Auch mit Mitarbeitern, die bereits für Sie tätig waren, sollten Sie in Kontakt bleiben.
Praktika, Stellen für Werkstudenten und die Möglichkeit, Abschlussarbeiten bei Ihnen zu schreiben, lassen Kontakte zu talentierten Nachwuchskräften entstehen. Auf diese Weise bauen Sie einen Talent-Pool auf. Müssen Sie dann offene Stellen besetzen, finden Sie die optimalen Bewerber womöglich in Ihrer Datenbank.
9. Externe Dienstleister
Möglicherweise fehlen Ihnen die personellen Möglichkeiten für eine intensive Mitarbeitersuche. Eventuell müssen Sie innerhalb kurzer Zeit mehrere Stellen besetzen. Vielleicht ziehen Sie in Erwägung, Fach- und Führungskräfte aus dem Ausland zu rekrutieren. Oder Sie stellen einfach fest, dass Ihre eigenen Versuche, Bewerber zu finden, nicht den erhofften Erfolg gebracht haben.
In allen diesen Fällen kann es sinnvoll sein, einen externen Dienstleister mit der Personalsuche zu beauftragen. Recruiting-Unternehmen wissen, wie Sie vorgehen müssen, um Bewerber zu finden, die zu Ihren Anforderungen passen. Außerdem verfügen sie in aller Regel über zahlreiche Kontakte und einen Bewerberpool. Damit können sie auf verfügbare Kandidaten zurückgreifen. Ein weiterer Pluspunkt ist, dass Sie entlastet werden und sich anderen Aufgaben widmen können.
10. Vorhandene Mitarbeiter
Wenn es schnell gehen muss, ist es oft sinnvoll, zuerst zu überprüfen, ob sich unter den schon vorhandenen Mitarbeitern eine gute Besetzung für die freie Stelle findet. Ihre Mitarbeiter kennen schließlich die internen Abläufe, sind ins Team integriert und passen zur Unternehmenskultur. Sie wiederum wissen, was Ihre Mitarbeiter können, kennen ihre Stärken und Schwächen und können das Entwicklungspotenzial gut einschätzen.
Ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitern, sich weiterzuentwickeln und aufzusteigen, fördern Sie außerdem die Mitarbeiterbindung. Denn Mitarbeiter, die im eigenen Unternehmen vorwärtskommen und sich neuen beruflichen Herausforderungen stellen können, sind eher bereit, dauerhaft bei Ihnen zu bleiben.
Stellen aus internen Ressourcen zu besetzen, geht recht schnell und verursacht kaum Kosten. Durch Umbesetzungen bleiben zwar trotzdem Stellen vakant, für die Sie Bewerber finden müssen. Weil Ihnen aber schon bekannt ist, welche Anforderungen diese Positionen mit sich bringen, ist es bei der Stellenbesetzung einfacher, passende Kandidaten auszuwählen.
