Um nach Mitarbeitern zu suchen, können Sie verschiedene Instrumente einsetzen.
Wenn wesentliche Informationen fehlen, potenzielle Kandidaten nicht richtig angesprochen werden und keine konsequente Kommunikation stattfindet, können die Ergebnisse bei der Suche nach neuen Mitarbeitern ziemlich dürftig ausfallen. Vielen Unternehmen ist es deshalb ein großes Anliegen, ihre Recruiting-Strategie effizienter auszugestalten. Dabei sollten sie bereits beim Sourcing ansetzen.
Der Arbeitsmarkt erlebt einen großen Wandel. Das bezieht sich nicht nur darauf, dass sich die Rollen zugunsten der Arbeitnehmer verschoben haben. Waren es früher die Unternehmen, die sich die besten Kandidaten aussuchen konnten, sind es heute die talentierten Fachkräfte, die entscheiden können, für wen sie tätig werden wollen.
Auch die Generationen ändern sich. Während die älteren Semester allmählich aus dem Berufsleben ausscheiden oder zumindest kürzertreten, rücken die jüngeren Generationen nach. Allerdings sind sie anders aufgewachsen und haben auch andere Vorstellungen vom Berufsleben. Kommunikationswege und Argumente, die früher funktioniert haben, erreichen sie kaum.
All das macht es notwendig, umzudenken und Ihre Strategien anzupassen, wenn Sie nach Mitarbeitern suchen.
Und wie Sie diese Aufgabe erfolgreich umsetzen können, erklären wir in diesem Beitrag:
Inhalt:
Warum die Direktansprache dazugehört, wenn Sie nach Mitarbeitern suchen
Als Sourcing wird bezeichnet, wenn Sie nach Mitarbeitern suchen und potenzielle Kandidaten gezielt ansprechen, um auf diese Weise Ihren Bedarf an Personal zu decken.
Personalern fällt es jedoch mitunter schwer, einfach auf Leute zuzugehen, von denen sie gar nicht wissen, ob überhaupt ein Interesse an Jobangeboten besteht. Die Praxis zeigt jedoch, dass solche Bedenken unbegründet sind.
Ein aktives Sourcing, das im Deutschen auch Direktansprache genannt wird, wird damit zu einem wichtigen Element im Rahmen Ihrer Recruiting-Strategie. Das Ziel ist nicht nur, mit einem möglichst geringen Zeit- und Kostenaufwand nach neuen Mitarbeitern zu suchen. Vielmehr geht es auch darum, qualifizierte Fachkräfte für sich zu gewinnen, statt sie der Konkurrenz zu überlassen.
Und genau dabei ist das Sourcing letztlich unverzichtbar. Denn gefragte Talente werden Sie eher selten über klassische Stellenanzeigen in Jobportalen erreichen.
Mittels Sourcing erfolgreich nach Mitarbeitern suchen – 6 Tipps
Damit Sie die richtigen Mitarbeiter finden können, müssen Sie zunächst einmal wissen, wonach Sie eigentlich suchen. Die optimale Besetzung für eine Stelle auszuwählen, setzt voraus, dass Sie genau definiert haben, welche Qualifikationen und Kompetenzen für die jeweilige Position notwendig sind. Je größer ein Unternehmen ist und je mehr offene Stellen es gibt, desto aufwändiger wird es aber, die Stellen- und Anforderungsprofile auszuarbeiten.
Haben Sie den quantitativen und den qualitativen Personalbedarf ermittelt, müssen Sie entscheiden, wo und wie Sie nach Mitarbeitern suchen möchten. Die Personalbeschaffung ist auf verschiedenen Wegen möglich, doch nicht alle Maßnahmen eignen sich gleichermaßen für jedes Unternehmen und jede Position.
Offene Stellen sollen meist so schnell wie möglich besetzt werden. Denn je länger sie vakant bleiben, desto höher sind die Kosten, die dadurch entstehen. Aber nach Mitarbeitern zu suchen, sie für sich zu gewinnen und sie so weit einzuarbeiten, dass sie voll einsatzfähig sind, kann ein Prozess sein, der sich über einen langen Zeitraum hinzieht.
Und auch wenn Sie einige vielversprechende Kandidaten in Ihrem Talent-Pool haben, ist nicht gesagt, dass Sie Ihr Ziel schneller erreichen. Die Kandidaten, die zu Ihren Favoriten gehören, werden vermutlich auch in der Top-Auswahl Ihrer Konkurrenzunternehmen sein. Folglich werden Sie sich im Wettbewerb durchsetzen müssen.
Angesichts dieser Hürden und Herausforderungen stellt sich die Frage, wie Sie Ihre Mitarbeitersuche erfolgreich gestalten können.
Für eine effektive Recruiting-Strategie möchten wir Ihnen folgende Tipps mit auf den Weg geben:
1. Unterscheiden Sie zwischen Sourcing und Recruiting.
Auf den ersten Blick scheinen das Sourcing und das Recruiting nahezu die gleichen Aufgaben abzudecken. Doch das ist so nicht ganz richtig.
Beim Sourcing geht es darum, aktiv nach Bewerbern zu suchen und zu ermitteln, ob sie als Mitarbeiter für die jeweiligen Posten infrage kommen. Das Recruiting hingegen knüpft an das Sourcing an. Es übernimmt dort, wo ein interessanter Kandidat gefunden ist und dazu angeregt werden soll, sich um den Posten zu bewerben.
In einem kleineren Unternehmen ist natürlich denkbar, dass die Personalverantwortlichen beide Aufgaben übernehmen. Trotzdem ist wichtig, das Sourcing und das Recruiting voneinander abzugrenzen. Denn beide Bereiche erfordern verschiedene Denkweisen, haben unterschiedliche Schwerpunkte und setzen jeweils andere Instrumente ein.
2. Informieren Sie sich genau über die Anforderungen.
Bevor Sie irgendwelche Schritte einleiten, sollten Sie sich mit Vertretern der jeweiligen Fachabteilung zusammensetzen. Klären Sie mit der Führungskraft ab, welche Kenntnisse und Fähigkeiten der neue Mitarbeiter unbedingt braucht und welche Kompetenzen von Vorteil wären.
Lassen Sie sich außerdem genau beschreiben, welche Aufgaben der Mitarbeiter übernehmen wird. Erkundigen Sie sich auch bei den Teammitgliedern, die mit dem neuen Kollegen zusammenarbeiten werden, welche Vorstellungen und Erwartungen sie haben, was sie im Team noch brauchen und welcher Typ nicht hineinpassen würde.
Je präziser Sie das Stellen- und das Anforderungsprofil definieren, desto gezielter können Sie nach passenden Mitarbeitern suchen. Gleichzeitig senken Sie die Gefahr, dass Sie Kandidaten finden, die am Ende doch abgelehnt werden oder sich als Fehlbesetzung entpuppen.
3. Suchen Sie unter früheren Bewerbern nach potenziellen Mitarbeitern.
Ein guter Startpunkt für Ihre Suche nach einem passenden Mitarbeiter sind die Kandidaten, die sich bei einer früheren Gelegenheit schon auf die gleiche oder zumindest eine sehr ähnliche Stelle beworben hatten. Diese Bewerber hatten eigentlich gut gepasst, doch aus irgendeinem Grund war die Wahl seinerzeit auf einen anderen Kandidaten gefallen.
Führen Sie sich folgendes vor Augen: Als Sie damals die Stelle ausgeschrieben haben, gingen zum Beispiel 100 Bewerbungen ein. Mit 20 Bewerbern haben Sie Vorstellungsgespräche geführt und am Ende waren fünf Kandidaten in der näheren Auswahl. Einen davon haben Sie eingestellt, den anderen vier Bewerbern haben Sie abgesagt.
Was machen diese vier Personen jetzt? Wo arbeiten sie? Und wer von ihnen hätte Interesse daran, doch noch für Sie tätig zu werden?
Kontaktieren Sie ruhig die früheren Bewerber. Schlimmstenfalls erfahren Sie, dass derzeit keiner von ihnen einen Job sucht oder Interesse hat, den Arbeitgeber zu wechseln. Aber Sie haben so zumindest die Chance auf einen passenden Mitarbeiter nicht verstreichen lassen.
4. Bauen Sie eine Datenbank auf.
Im Zusammenhang mit der Personalsuche sollten Sie immer langfristig denken. Sie sollten sich nicht nur auf die aktuelle Stellenbesetzung konzentrieren, sondern auch die künftigen Bedürfnisse des Unternehmens im Blick haben.
Für die Praxis heißt das: Erfassen Sie die Daten Ihrer Bewerber bei jeder Mitarbeitersuche in einem Rekrutierungstool. Auf diese Weise entsteht eine Datenbank, auf die Sie zurückgreifen können, wenn Sie nach neuen Mitarbeitern suchen.
Der große Pluspunkt an so einer Datenbank ist, dass die Arbeit nur einmal anfällt. Dadurch wird der Talent-Pool zu einem äußerst hilfreichen Instrument beim Sourcing und beim Recruiting.
Haben Sie im Zuge einer Personalsuche vielversprechende Kandidaten gefunden und in Ihrer Datenbank erfasst, müssen Sie nicht mehr nach diesen Mitarbeitern suchen. Denn ihre Daten und Profile liegen Ihnen schon vor. Und mit etwas Glück ist im Talent-Pool ein Kandidat enthalten, der optimal zur offenen Stelle passt.
5. Setzen Sie das Sourcing konstant fort.
Das Sourcing sollte kein Prozess sein, der nur dann angesagt ist, wenn Sie gerade gezielt nach bestimmten Mitarbeitern für offene Stellen suchen. Behandeln Sie das Sourcing besser als konstant fortlaufende Tätigkeit, die immer auf der Agenda steht.
Machen Sie die Suche und die aktive Ansprache von Bewerbern ruhig zu einer Richtlinie, die immer und unabhängig davon gilt, ob Sie gerade Jobangebote haben oder nicht. Wann immer Sie auf einen interessanten Kandidaten treffen, der ein vielversprechender Mitarbeiter sein könnte, sollten Sie seine Daten erfassen und in Ihre Datenbank einpflegen.
Auf diese Weise rüsten Sie sich für eine erfolgreiche Zukunft und das Wachstum Ihres Unternehmens. Denn Sie sind dem Personalbedarf Ihres Unternehmens stets einen Schritt voraus. Dadurch können Sie der Situation, dass Sie viele offene Stellen, aber zu wenig geeignete Bewerber haben, effektiv vorbeugen.
6. Entwickeln Sie eine starke Arbeitgebermarke.
Ein wichtiges Element einer effektiven Recruiting-Strategie ist der Aufbau einer starken und überzeugenden Arbeitgebermarke. Das Employer Branding vermittelt, wer Sie als Unternehmen sind, für welche Werte Sie stehen und welche Missionen Sie haben. Es bringt die positiven Alleinstellungsmerkmale auf den Punkt, die Sie als Arbeitgeber auszeichnen und von anderen Unternehmen abheben.
Ähnlich wie Ihre Marketingmaßnahmen Kunden informieren und anziehen sollen, will auch das Employer Branding als Teil des Personalmarketings für Sie als Arbeitgeber werben. Die Idee dahinter ist, dass ein Unternehmen, das als attraktiver Arbeitgeber bekannt ist, einfacher neue Mitarbeiter für sich gewinnen und zugleich vorhandene Mitarbeiter leichter an sich binden kann.
Das Suchen nach Mitarbeitern braucht eine individuelle Strategie
So etwas wie ein Patentrezept, das Ihnen dabei hilft, erfolgreich nach Mitarbeitern zu suchen und die richtigen Kandidaten zu finden, gibt es leider nicht. So einzigartig wie Ihr Unternehmen ist, so individuell sollte auch Ihre Recruiting-Strategie sein. Was für ein Unternehmen funktioniert, wird bei einem anderen Unternehmen nicht zwangsläufig zu den gewünschten Ergebnissen führen.
Die Bedürfnisse und Anforderungen Ihres Unternehmens bei der Besetzung von Stellen richten sich nach dem quantitativen und dem qualitativen Personalbedarf. Je nach Branche und Zielgruppe brauchen Sie aber verschiedene Instrumente und Kanäle, um die gewünschten Kandidaten auch wirklich zu erreichen. Stellenanzeigen in Jobbörsen, Beiträge in den sozialen Netzwerken, Karrieremessen oder Firmenfeiern können genauso effektive Mittel sein wie ein clever umgesetztes Auslandsrecruiting oder das Einschalten eines Personaldienstleisters.
Letztlich gibt es keinen falschen Ansatz. Der Maßstab ist ein Team, mit dem Sie Ihre Unternehmensziele realisieren können. Nutzen Sie dafür die Möglichkeiten, die zur Verfügung stehen und die zu Ihnen passen. Auf diese Weise schaffen Sie die Basis dafür, die richtigen Mitarbeiter zu finden.
