Für ein erfolgreiches Recruiting neuer Mitarbeiter brauchen Sie die richtige Strategie.
Recruiting ist ein modernes Wort für Personalbeschaffung und beschreibt den Prozess, durch den Sie neue Mitarbeiter finden und für Ihr Unternehmen gewinnen. Allerdings gestaltet sich die Mitarbeitersuche mitunter schwerer als gedacht. Zumal Ihr Ziel sein sollte, die richtigen Kandidaten nicht nur aufzuspüren und unter Vertrag zu nehmen, sondern langfristig in Ihrem Team zu halten.
Mit dem Wandel auf dem Arbeitsmarkt verändert sich auch das Recruiting neuer Mitarbeiter. Es ist noch nicht allzu lange her, dass Arbeitgeber in der komfortablen Position waren, sich aus einer Vielzahl von Bewerbern die besten Kandidaten aussuchen zu können. Heute fällt es vielen Unternehmen schwer, überhaupt noch qualifizierte Arbeitskräfte zu finden.
Die Rollen auf dem Arbeitsmarkt haben sich zugunsten von Arbeitnehmern verschoben. Vor allem Fach- und Führungskräfte, aber auch junge Nachwuchstalente sind heiß begehrt. Und sie können es sich leisten, wählerisch zu sein. Denn oft sind sie diejenigen, die aus mehreren Angeboten auswählen können.
Diese Entwicklungen machen es notwendig, dass Sie Ihre Vorgehensweise bei der Mitarbeitergewinnung hinterfragen und an die neuen Herausforderungen anpassen. Wir zeigen Ihnen, wie das gelingen kann!
Inhalt:
Worum geht es beim Recruiting neuer Mitarbeiter?
Das primäre Ziel beim Recruiting ist natürlich, neue Mitarbeiter zu finden und einzustellen. Diese sollten fachlich für die jeweilige Stelle qualifiziert sein, die gewünschten Soft Skills mitbringen, zum Unternehmen passen und das bestehende Team möglichst optimal ergänzen. Voraussetzung dafür ist eine Strategie, die dabei hilft, die Wunschkandidaten zu erreichen und für das eigene Unternehmen zu gewinnen.
Als weiteres Ziel kommt der Aufbau eines Talent-Pools hinzu. Durch den Talent-Pool hat das Unternehmen Kandidaten in der Rückhand, auf die es zurückkommen kann, wenn zu einem späteren Zeitpunkt freie Stellen besetzt werden müssen.
Allein damit, die richtigen Bewerber zu finden und unter Vertrag zu nehmen, ist es aber noch nicht getan. Vielmehr gilt es, die Basis für eine gute und langfristige Zusammenarbeit zu schaffen. Motivierte und engagierte Arbeitskräfte sollen dem Unternehmen möglichst lange erhalten bleiben.
In welche Schritte gliedert sich das Recruiting neuer Mitarbeiter?
Das Recruiting ist ein Prozess, der alle notwendigen Schritte umfasst, bis die benötigten Mitarbeiter gefunden und eingestellt sind. Er beginnt also mit der Feststellung, dass eine Stelle im Unternehmen besetzt werden muss, und endet, wenn der neue Mitarbeiter seinen Job antritt.
Dabei lässt sich der Rekrutierungsprozess in vier grundlegende Phasen einteilen:
1. Feststellung eines Bedarfs
Voraussetzung für die Suche nach neuen Mitarbeitern ist in aller Regel, dass es freie Stellen gibt. Dabei kann sich der Personalbedarf gezeigt haben, weil Sie turnusmäßig den quantitativen Personalbedarf berechnet haben. Genauso ist möglich, dass eine qualitative Personalbedarfsplanung Lücken aufgezeigt hat, die es zu schließen gilt. Vielleicht hat Sie aber auch eine Führungskraft darauf hingewiesen, dass sie Verstärkung für ihr Team braucht.
Die freien Stellen wiederum können neu geschaffene Arbeitsplätze oder Posten sein, die vakant sind, weil die bisherigen Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheiden oder intern in einen anderen Bereich wechseln. Jedenfalls leitet die Personalabteilung den Rekrutierungsprozess ein, wenn ein Bedarf an Personal vorhanden ist.
2. Suche nach geeigneten Kandidaten
Im nächsten Schritt geht es darum, ein detailliertes Stellenprofil auszuarbeiten. Das Profil beschreibt zum einen die Tätigkeit und die damit verbundenen Aufgaben. Zum anderen legt es fest, welche Qualifikationen, Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften der neue Mitarbeiter mitbringen sollte. Mit dem Stellenprofil beantworten Sie also die Frage, wen Sie wofür suchen.
Auf dieser Grundlage können Sie die Maßnahmen und Methoden zusammenstellen, die Sie für die Personalsuche einsetzen möchten. Oft werden Sie sich zunächst im eigenen Unternehmen umschauen. Findet sich hier kein geeigneter Kandidat, können verschiedene externe Kanäle die richtige Lösung sein. Je nach Branche und Personalbedarf kann außerdem in Betracht kommen, Fachkräfte aus dem Ausland anzuwerben.
3. Auswahl des Bewerbers
Waren Ihre Rekrutierungsmaßnahmen erfolgreich, haben Sie einige Bewerbungen auf Ihrem Schreibtisch. Nach einer Vorauswahl können Sie dann die vielversprechendsten Bewerber zu Vorstellungsgesprächen einladen.
Für das Auswahlverfahren haben sich strukturierte Interviews bewährt. Im Unterschied zu einem normalen Bewerbungsgespräch setzen Sie bei einem strukturierten Interview einen vorbereiteten Fragenkatalog ein. Die Fragen sind auf den Beruf abgestimmt und berücksichtigen so die Kenntnisse und Fähigkeiten, auf die es in der jeweiligen Position besonders ankommt.
Dabei stellen Sie allen Bewerbern exakt die gleichen Fragen in derselben Form und Reihenfolge. Auf diese Weise wird es möglich, die Gespräche objektiv auszuwerten, miteinander zu vergleichen und am Ende den richtigen Bewerber auszuwählen.
4. Einstellung des neuen Mitarbeiters und Arbeitsantritt
Haben Sie Ihren neuen Mitarbeiter gefunden und hat er Ihr Jobangebot angenommen und den Arbeitsvertrag unterschrieben, sollten Sie die Zeit nutzen, um den Arbeitsbeginn vorzubereiten. Je nach Tätigkeit kann dazu gehören, den Arbeitsplatz einzurichten, Arbeitskleidung zu bestellen und den Zugang zum Intranet anzulegen. Planen Sie außerdem, wer den neuen Mitarbeiter im Team vorstellen, einweisen und in der Anfangsphase als Ansprechpartner begleiten soll.
Tritt der neue Mitarbeiter an seinem ersten Arbeitstag die Stelle an, ist das Recruiting abgeschlossen. Trotzdem ist sehr wichtig, dass der Start der Zusammenarbeit gut klappt. Denn zum einen finden sich Mitarbeiter schneller zurecht und liefern bessere Ergebnisse, wenn sie sich von Anfang an im Unternehmen wohlfühlen. Und zum anderen schafft eine Willkommenskultur die Grundlage dafür, dass Ihnen Ihr neuer Mitarbeiter weit über die Probezeit hinaus treu bleibt.
Wieso spielt das Personalmarketing eine wichtige Rolle?
Ein wirksames Personalmarketing kann das Recruiting von Mitarbeitern deutlich einfacher machen. Die Absicht beim Personalmarketing besteht darin, Ihre Bekanntheit als Unternehmen und Ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen, sowohl intern als auch in der Außenwirkung.
Dabei wird zwischen dem externen und dem internen Personalmarketing unterschieden. Das externe Personalmarketing zielt darauf ab, das gute Image als Unternehmensmarke zu stärken. Auf diese Weise soll erreicht werden, dass sich regelmäßig geeignete Kandidaten bei Ihnen bewerben. Langfristig können Sie so nicht nur einen Talent-Pool aufbauen, sondern auch die Kosten für die Personalsuche senken.
Maßnahmen des internen Personalmarketings hingegen richten sich an die vorhandenen Mitarbeiter. Sie sollen die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz erhöhen und die Bindungsbereitschaft stärken. Das Ziel ist, dass das Fachwissen im Unternehmen bleibt, die Mitarbeiter gerne hier arbeiten und dies auch in ihrem Umfeld kommunizieren.
Generell basiert das Personalmarketing auf dem Ansatz, dass ein Unternehmen, das als attraktiver Arbeitgeber bekannt ist, einfacher qualifizierte Mitarbeiter und talentierte Nachwuchskräfte für sich gewinnen kann.
Welche Methoden können Sie beim Recruiting neuer Mitarbeiter einsetzen?
Heutzutage reicht es nicht mehr aus, nur auf ein Instrument zu setzen, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Für ein erfolgreiches Recruiting brauchen Sie stattdessen eine Strategie, die verschiedene Maßnahmen und Kanäle einbezieht. Auf diese Weise schaffen Sie die Grundlage, um Ihre Wunschkandidaten dort abzuholen, wo diese anzutreffen sind.
Doch welche Methoden funktionieren? Die Praxis zeigt, dass Sie mit folgenden Instrumenten gute Chancen haben, die richtigen Kandidaten für Ihre offenen Stellen zu finden:
Interne Stellenausschreibungen
In den meisten Fällen beginnt die Mitarbeitersuche damit, dass der Posten firmenintern ausgeschrieben wird. Das kann zum Beispiel im unternehmenseigenen Intranet, im Newsletter, in der Mitarbeiterzeitschrift oder durch einen Aushang am Schwarzen Brett erfolgen. Jeder Mitarbeiter, der die notwendigen Qualifikationen und Kenntnisse hat, kann sich auf die Stelle bewerben.
Ein großer Vorteil von einer internen Ausschreibung ist, dass sich beide Seiten bereits kennen. Der Mitarbeiter ist mit den Abläufen und der Unternehmenskultur vertraut. Oft hat er auch schon mit den Kollegen aus der Abteilung zusammengearbeitet. Dadurch kann er sich schneller am neuen Arbeitsplatz einbringen. Sie wiederum wissen, was Ihr Mitarbeiter kann und was Sie an ihm haben.
Ein weiterer Pluspunkt ist, dass Mitarbeiter es schätzen, wenn sie sich beruflich weiterentwickeln und aufsteigen können. Das erhöht sowohl die Motivation als auch die Bindungsbereitschaft. Außerdem verursacht eine interne Stellenausschreibung praktisch keine Kosten.
Ein Nachteil ist aber, dass die bisherige Stelle des Mitarbeiters besetzt werden muss, wenn dieser einen anderen Posten übernimmt. Hinzu kommt, dass sich mitunter nur sehr wenige Mitarbeiter bewerben.
Eigene Karriereseite
Stellenanzeigen auf der Karriereseite der Unternehmenswebseite sind inzwischen Standard. Tatsächlich macht es auch Sinn, hier Jobs anzubieten. Denn zum einen werden sich potenzielle Bewerber die Webseite ohnehin anschauen, um sich über Sie als Unternehmen und Arbeitgeber zu informieren. Und zum anderen haben Sie auf Ihrer Seite die Möglichkeit, sich ausführlich vorzustellen, Ihre Werte zu vermitteln und für sich als Arbeitgeber zu werben.
Ein weiterer Pluspunkt ist, dass Sie die Karriereseite so einrichten können, dass Interessenten ihre Bewerbungen direkt online einreichen können. Wie bei internen Ausschreibungen bleiben auch hier die Kosten überschaubar.
Nachteilig ist aber, dass Ihre Webseite möglicherweise nicht genug Reichweite hat, um potenzielle Bewerber aktiv anzusprechen. Deshalb ist diese Maßnahme eine gute Ergänzung beim Recruiting neuer Mitarbeiter, sollte aber nie das einzige Instrument bleiben.
Stellenbörsen
Online-Jobportale sind nach wie vor einer der wichtigsten Kanäle beim Recruiting neuer Mitarbeiter. Weil die Stellenbörsen eine sehr große Reichweite haben, erreichen sie entsprechend viele Bewerber. Neben allgemeinen Plattformen, die nahezu alle Branchen abdecken, gibt es fachspezifische Jobportale. Sie helfen dabei, gezielt Fachkräfte anzusprechen.
Grundsätzlich ist es recht einfach, Jobbörsen zu nutzen. Zumal die Abläufe automatisiert werden können. Allerdings brauchen Sie aussagekräftige und informative Stellenanzeigen, damit Ihre Angebote überhaupt gefunden werden und Sie sich von der großen Konkurrenz abheben können.
Ein weiterer Aspekt sind die Kosten. Schalten Sie Ihre Anzeigen auf den namhaften Plattformen und möchten Sie sich ein gutes Ranking sichern, kann schnell ein ordentlicher Betrag zusammenkommen.
Der größte Minuspunkt ist aber, dass Sie durch Stellenanzeigen in Jobbörsen hauptsächlich Kandidaten erreichen, die gerade eine neue Stelle suchen oder zumindest über einen Wechsel nachdenken. Fach- und Führungskräfte, die wegen ihrer Qualifikationen und Erfahrung perfekt in Ihr Team passen würden, aber bereits eine Anstellung haben, werden Sie auf diese Weise kaum rekrutieren können. Denn es ist eher unwahrscheinlich, dass solche Top-Kandidaten Stellenanzeigen lesen.
Social Media
Das Recruiting neuer Mitarbeiter über die sozialen Netzwerke gewinnt zunehmend an Bedeutung. Schließlich werden die sozialen Medien rege genutzt und viele Menschen verbringen täglich einige Zeit damit.
Ein Pluspunkt von Social Media ist die Reichweite. Sowohl allgemeine Netzwerke als auch professionelle Berufsnetzwerke ermöglichen Ihnen, verschiedenste Kandidaten anzusprechen. Dabei können Sie recht locker und zwanglos erste Kontakte mit vielversprechenden Personen herstellen.
Hinzu kommt, dass Sie die verschiedenen Plattformen nutzen können, um auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen und für sich als attraktiver Arbeitgeber zu werben. Außerdem können Sie Ihre Jobangebote mit Ihrem Netzwerk teilen.
Allerdings ist die Konkurrenz groß. Damit Sie einen positiven und professionellen Eindruck vermitteln, sollten Sie darauf achten, dass die Inhalte im Zusammenhang mit Ihren Rekrutierungsmaßnahmen zu Ihrem sonstigen Auftritt als Unternehmen passen. Das wird meist zur Folge haben, dass Sie mehrere Accounts brauchen. Denn Beiträge, die sich an Kunden richten oder über Projekte Ihres Unternehmens berichten, müssen anders aufgebaut sein als Ansprachen an Bewerber.
Ein weiterer Aspekt ist, dass das Recruiting neuer Mitarbeiter über die sozialen Medien vergleichsweise aufwändig sein kann. Oft wird es nämlich darauf hinauslaufen, dass Sie potenzielle Bewerber gezielt und einzeln kontaktieren.
Active Sourcing
Active Sourcing lässt sich im Deutschen mit dem Begriff Direktansprache bezeichnen. Bei dieser Form des Recruitings kontaktieren Sie also gezielt Kandidaten, die Sie als neue Mitarbeiter gewinnen möchten. Dabei kann es sich um Fach- und Führungskräfte handeln, die aktiv auf Jobsuche sind. Aber genauso können Sie Kandidaten kontaktieren, die trotz ihrer Anstellung vielleicht Interesse an einer neuen beruflichen Herausforderung hätten.
Der große Pluspunkt vom Active Sourcing liegt darin, dass Sie die Zügel in die Hand nehmen. Qualifizierte und besonders gefragte Fachkräfte suchen oft nicht aktiv nach einem Arbeitsplatz, sind Angeboten gegenüber aber durchaus aufgeschlossen. Durch eine Direktansprache sichern Sie sich die Chance, solche Mitarbeiter für Ihr Unternehmen zu gewinnen, bevor es die Konkurrenz tut.
Auf der anderen Seite ist die direkte Ansprache von Top-Kandidaten nicht nur zeitintensiv, sondern erfordert auch Fingerspitzengefühl. Denn Sie müssen den richtigen Ton treffen. Andernfalls könnte die Fach- oder Führungskraft Ihr Angebot anstelle einer interessanten Möglichkeit als Belästigung empfinden. Außerdem müssen Sie sicherstellen, dass Sie nicht gegen wettbewerbsrechtliche Regelungen verstoßen.
Jobmessen und eigene Veranstaltungen
Das ganze Jahr über finden regional und bundesweit Jobmessen statt, die teilweise branchenübergreifend und teilweise branchenspezifisch sind. Solche Messen bieten eine gute Gelegenheit, um als Unternehmen und Arbeitgeber Präsenz zu zeigen, neue Kontakte zu knüpfen und Ihr Netzwerk zu pflegen.
Zu den Besuchern von Berufsmessen gehören einerseits Personen, die aktiv auf Jobsuche sind oder sich beruflich (neu) orientieren möchten. Andererseits nutzen Fach- und Führungskräfte solche Events zur Kontaktpflege und zum Austausch. Damit können Sie ein breites Spektrum an potenziellen neuen Mitarbeitern erreichen.
Ein eigener Stand auf einer Jobmesse kann allerdings viel Zeit und Geld in Anspruch nehmen. Und eine Garantie, dass Sie auf geeignete Kandidaten treffen, gibt es nicht. Eine Alternative kann deshalb sein, dass Sie sich als Besucher einer Karrieremesse unters Volk mischen und versuchen, ins Gespräch zu kommen. Vielleicht können Sie Ihr Unternehmen auch als Gastredner vertreten und auf diese Weise bewerben.
Eine weitere Maßnahme zum Recruiting neuer Mitarbeiter können Veranstaltungen in Ihrem Unternehmen sein. Ein Tag der offenen Tür, eine Expertenrunde mit Fachvorträgen oder ein Karriere-Abend sind Beispiele dafür.
Ein Event zu organisieren, kann zwar aufwändig sein. Aber unter den Gästen können sich sowohl geeignete Bewerber als auch Topleute aus der Branche befinden. Und auch für Ihre Mitarbeiter können Events eine schöne Gelegenheit sein, um ihrem Umfeld den Arbeitsplatz zu zeigen und auf diese Weise indirekt Empfehlungen für Sie als Arbeitgeber auszusprechen.
Personaldienstleister
Professionelle Hilfe bei der Personalsuche kann dann die richtige Lösung sein, wenn Sie mit Ihrem eigenen Recruiting keinen Erfolg hatten, gleich mehrere Mitarbeiter zeitnah einstellen wollen oder eine besonders wichtige Stelle zu besetzen haben.
Personaldienstleister nehmen Ihnen den Großteil der Arbeit ab. Sie erarbeiten eine Strategie, suchen nach passenden Bewerbern und präsentieren Ihnen eine Vorauswahl an Kandidaten, die qualifiziert und verfügbar sind. Dabei haben die Dienstleister ein gutes Netzwerk und können so auch Fach- und Führungskräfte über den passiven Arbeitsmarkt rekrutieren.
Die Leistungen gibt es natürlich nicht gratis. Aber gerade wenn Sie dringend neue Mitarbeiter brauchen oder eine Position im mittleren und oberen Management optimal besetzen wollen, kann sich die Investition mehr als auszahlen.
